01. 사건 개요
충남 홍성의 한 아파트 신축공사 현장에서 일하던 근로자들이 공사 하도급 업체인 피고 회사와 근로계약을 체결하고 철근, 콘크리트 해체작업에 종사하였습니다. 문제는 피고가 근로자들에게 임금을 직접 지급하지 않고, '팀장' K의 지시로 제3자인 L의 계좌로 일괄 송금했다는 점입니다.
이후 L이 임금을 근로자들에게 현금으로 일부 전달했으며, 일부는 유용한 정황도 발견되었고, 결국 미지급된 임금에 대해 근로자들이 소송을 제기하였습니다. 이 사건의 핵심 쟁점은 "근로자의 동의 하에 제3자 계좌로 지급된 임금이라도 법적으로 유효한지 여부"라는 점에 있었습니다.
02. 관련 법리
근로기준법 제43조 제1항에서는 임금의 직접지급원칙을 명시하고 있습니다. 이는 사용자가 임금을 반드시 통화로 근로자 본인에게 직접 지급해야 한다는 강행규정입니다. 해당 원칙은 근로자의 생계를 보호하고, 임금 중간착취, 임의공제, 대리수령 등으로 인해 임금이 본인에게 도달하지 않는 상황을 방지 하기 위한 것인데요
직접불원칙은 다른 원칙(통화지급원칙, 전액지급원칙)과는 달리 법령이나 단체협약에 의한 예외도 원칙적으로 인정되지 않으며, 근로자가 제3자에게 수령을 위임하더라도 그법률행위는 원칙적으로 무효입니다. 단, 예외적으로 직접 수령할 수 없는 특별한 사정이 존재하고, 사회통념상 본인에게 지급한 것와 동일시될 수 있는 경우에 한해 사자에 의한 지급이 허용될 수 있습니다.
03. 사안의 경우 법원의 판단
[1] 1심
1심 법원은 피고 회사의 손을 들어주었습니다. 원고 근로자들이 '임금 수령 위임장'이나 '대리 수령 확인서'를 작성하였고, 수개월 동안 임금을 같은 방식으로 받아왔다는 점, 문제제기도 없었다는 점 등을 근거로, 이는 근로자의 자유로운 의사에 기반한 것으로 보이며, 직접 지급 원칙을 위반한 것이 아니라고 판단하였습니다.
[2] 2심
2심은 이를 뒤집었습니다. 임금은 근로자 본인에게 직접 지급되어야 하며, 인력사무소나 제3자에게 수령을 위임하는 행위는 법적으로 무효라고 보았습니다. 특히, L은 원고들을 전혀 모르며 단순히 계좌만 제공한 인물로, 사회통념상 근로자에게 지급한 것으로 동일시 할 수 없다고 보았습니다.
따라서 피고가 L의 계좌로 임금을 송금한 행위는 근로기준법 제43조를 위반한 것이고, 임금지급의무를 다하지 못한 것으로 판단하였습니다. 이에 따라 미지급된 임금을 전액인정하고, 지연손해금까지 포함해 근로자들에게 지급할 것을 명하였습니다.
[3] 3심
대법원도 2심의 판단을 그대로 확정했습니다. 임금 직접 지급원칙은 그 자체로 예외 없는 강행규정이며, 사자에 의한 수령조차도 실질적으로 근로자 본인에게 직접 지급하는 것과 동일하다고 볼 수 있는 경우라야 한다고 판단했습니다.
L은 원고들과 아무런 관계도 없고, 단지 팀장 K의 부탁으로 계좌만 제공했을 뿐이므로, 사자에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 피고의 지급행위는 유효하지 않다고 보았습니다.
04. 시사점
임금은 근로자 본인에게 지급되어야 하며, 편의상 제3자의 계좌를 사용하는 방식은 법적으로 무효가 될 수 있습니다. 편의상 간소화하여 제3자에게 일괄 지급하는 것은 중간착취와 유용가능성이라는 위험을 수반합니다. 근로자 입장에서도 타인 계좌로 임금을 수령하거나 수령 위임장을 작성하는 경우 위와 같은 문제가 발생할 수 있음에 유의해야 합니다.
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· [판결동향] 대법원, 건설현장 임금지급 직접불 원칙과 제3자 대리수령에 관하여 판결한 사례
2025. 7. 28.
딜라이트노무법인
01. 사건 개요
충남 홍성의 한 아파트 신축공사 현장에서 일하던 근로자들이 공사 하도급 업체인 피고 회사와 근로계약을 체결하고 철근, 콘크리트 해체작업에 종사하였습니다. 문제는 피고가 근로자들에게 임금을 직접 지급하지 않고, '팀장' K의 지시로 제3자인 L의 계좌로 일괄 송금했다는 점입니다.
이후 L이 임금을 근로자들에게 현금으로 일부 전달했으며, 일부는 유용한 정황도 발견되었고, 결국 미지급된 임금에 대해 근로자들이 소송을 제기하였습니다. 이 사건의 핵심 쟁점은 "근로자의 동의 하에 제3자 계좌로 지급된 임금이라도 법적으로 유효한지 여부"라는 점에 있었습니다.
02. 관련 법리
근로기준법 제43조 제1항에서는 임금의 직접지급원칙을 명시하고 있습니다. 이는 사용자가 임금을 반드시 통화로 근로자 본인에게 직접 지급해야 한다는 강행규정입니다. 해당 원칙은 근로자의 생계를 보호하고, 임금 중간착취, 임의공제, 대리수령 등으로 인해 임금이 본인에게 도달하지 않는 상황을 방지 하기 위한 것인데요
직접불원칙은 다른 원칙(통화지급원칙, 전액지급원칙)과는 달리 법령이나 단체협약에 의한 예외도 원칙적으로 인정되지 않으며, 근로자가 제3자에게 수령을 위임하더라도 그법률행위는 원칙적으로 무효입니다. 단, 예외적으로 직접 수령할 수 없는 특별한 사정이 존재하고, 사회통념상 본인에게 지급한 것와 동일시될 수 있는 경우에 한해 사자에 의한 지급이 허용될 수 있습니다.
03. 사안의 경우 법원의 판단
[1] 1심
1심 법원은 피고 회사의 손을 들어주었습니다. 원고 근로자들이 '임금 수령 위임장'이나 '대리 수령 확인서'를 작성하였고, 수개월 동안 임금을 같은 방식으로 받아왔다는 점, 문제제기도 없었다는 점 등을 근거로, 이는 근로자의 자유로운 의사에 기반한 것으로 보이며, 직접 지급 원칙을 위반한 것이 아니라고 판단하였습니다.
[2] 2심
2심은 이를 뒤집었습니다. 임금은 근로자 본인에게 직접 지급되어야 하며, 인력사무소나 제3자에게 수령을 위임하는 행위는 법적으로 무효라고 보았습니다. 특히, L은 원고들을 전혀 모르며 단순히 계좌만 제공한 인물로, 사회통념상 근로자에게 지급한 것으로 동일시 할 수 없다고 보았습니다.
따라서 피고가 L의 계좌로 임금을 송금한 행위는 근로기준법 제43조를 위반한 것이고, 임금지급의무를 다하지 못한 것으로 판단하였습니다. 이에 따라 미지급된 임금을 전액인정하고, 지연손해금까지 포함해 근로자들에게 지급할 것을 명하였습니다.
[3] 3심
대법원도 2심의 판단을 그대로 확정했습니다. 임금 직접 지급원칙은 그 자체로 예외 없는 강행규정이며, 사자에 의한 수령조차도 실질적으로 근로자 본인에게 직접 지급하는 것과 동일하다고 볼 수 있는 경우라야 한다고 판단했습니다.
L은 원고들과 아무런 관계도 없고, 단지 팀장 K의 부탁으로 계좌만 제공했을 뿐이므로, 사자에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 피고의 지급행위는 유효하지 않다고 보았습니다.
04. 시사점
임금은 근로자 본인에게 지급되어야 하며, 편의상 제3자의 계좌를 사용하는 방식은 법적으로 무효가 될 수 있습니다. 편의상 간소화하여 제3자에게 일괄 지급하는 것은 중간착취와 유용가능성이라는 위험을 수반합니다. 근로자 입장에서도 타인 계좌로 임금을 수령하거나 수령 위임장을 작성하는 경우 위와 같은 문제가 발생할 수 있음에 유의해야 합니다.
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· [판결동향] 대법원, 건설현장 임금지급 직접불 원칙과 제3자 대리수령에 관하여 판결한 사례
2025. 7. 28.
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