안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
징계해고는 사용자가 근로자의 비위행위를 이유로 일방적으로 근로계약을 해지하는 것으로, 징계 중에서도 가장 수위가 높은 처분입니다. 그러나 사용자의 재량이 무제한적으로 인정되는 것은 아니기 때문에, 해고에는 반드시 정당한 사유와 절차가 갖추어져야 합니다. 만약 이를 갖추지 못한 징계해고라면, 징계해고된 근로자는 부당해고 구제신청을 통해 구제를 받을 수 있습니다.
01. 징계해고란 무엇인가요?
징계해고는 근로자의 위법행위나 비위, 근무태도 불량 등을 사유로 근로자를 해고하는 것을 말합니다. 주된 징계해고 사유로는 아래와 같은 유형을 찾아볼 수 있습니다.
- 무단결근이나 지각, 근태불량의 반복이나 근무태만, 근태허위조작 등
- 회사의 중요 정보를 유출하거나 재산에 손해를 끼친 경우
- 상사나 동료에 대한 폭언 폭행 등 품위유지의무 위반 내지 조직질서 문란 행위
- 직무상 위계질서 위반이나 명령 불복종
- 업무상 배임, 횡령 행위 등
이같이 중대한 사유라고 하더라도 반드시 정당한 사유에 근거해야 하며, 절차적 요건도 충족해야 합니다.
02. 부당해고가 되려면?
노동위원회는 다음의 기준을 중심으로 징계해고의 정당성을 판단합니다.
1. 사유의 정당성
징계해고는 근로자의 잘못이 매우 중대하고 계속 근로관계를 유지하기 어려울 정도여야 정당하다고 인정될 수 있습니다. 이에 해당하는 비위행위 자체가 존재하였는지, 징계를 받을 만한 사유에 해당하는지 확인해야 합니다.
2. 양정의 정당성
근로자의 행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도, 해고라는 중징계가 과도한 처벌에 해당한다면 부당하다고 판단될 수 있습니다.
3. 절차의 적법성
취업규칙, 단체협약 등에서 징계절차를 준수해야 하며, 징계위원회를 거치지 않거나 소명 기회를 부여하지 않았따면 절차적 정당성이 결여된 것으로 봅니다.
03. 부당해고 구제신청 절차
부당한 징계해고를 당했다면, 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 사건의 절차는 아래와 깉이 진행됩니다.
- 지방노동위원회 구제신청서 접수 및 이유서 제출
- 회사측 답변서 제출
- 담당 조사관의 사실조사
- 심문회의 개최 및 판정
- 판정문 수령
판정에서 부당해고로 인저오디면, 사용자는 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안의 임금(임금상당액)을 지급해야 합니다. 사용자와의 관계, 복직 의사 등을 고려하여 금전보상으로 마무리 될 수도 있습니다.
04. 사용자 입장에서 유의할 점
사용자는 징계해고를 하기에 앞서 다음의 사항을 철저히 점검해야 합니다. 정당한 사유가 있더라도 절차를 위반할 경우 부당한 해고로 인정될 수 있으므로, 법률전문가의 자문을 받는 것이 매우 중요합니다.
- 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 징계절차를 준수했는지
- 행위에 대한 객관적 증거를 확보했는지
- 유사사례에 비해 과도한 징계 수위가 아닌지
- 사전에 경고, 주의, 정직 등의 단계적 징계를 고려하였는지
05. 마무리하며
해고는 근로자에게 매우 중대한 영향을 미치는 처분입니다. 징계사유가 있더라도 무조건적으로 해고가 정당한 것은 아니며, 사용자의 판단에 대한 객관적 검토와 법적 절차의 엄격한 준수가 요구됩니다.
반대로, 근로자 입장에서도 부당하다고 느껴지는 해고에 대해 적극적으로 권리를 주장하고, 법률적 구제절차를 활용하는 것을 고려해볼 수 있습니다. 노동위원회 절차는 민사소송보다 비교적 신속하고 비용 부담이 적이며, 실질적인 권리구제 수단으로서 실효성이 높습니다.
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· 인사위원회 징계해고 처분 통지서 수령, 부당해고 구제신청 절차와 판단 기준
2025. 7. 28.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
징계해고는 사용자가 근로자의 비위행위를 이유로 일방적으로 근로계약을 해지하는 것으로, 징계 중에서도 가장 수위가 높은 처분입니다. 그러나 사용자의 재량이 무제한적으로 인정되는 것은 아니기 때문에, 해고에는 반드시 정당한 사유와 절차가 갖추어져야 합니다. 만약 이를 갖추지 못한 징계해고라면, 징계해고된 근로자는 부당해고 구제신청을 통해 구제를 받을 수 있습니다.
01. 징계해고란 무엇인가요?
징계해고는 근로자의 위법행위나 비위, 근무태도 불량 등을 사유로 근로자를 해고하는 것을 말합니다. 주된 징계해고 사유로는 아래와 같은 유형을 찾아볼 수 있습니다.
이같이 중대한 사유라고 하더라도 반드시 정당한 사유에 근거해야 하며, 절차적 요건도 충족해야 합니다.
02. 부당해고가 되려면?
노동위원회는 다음의 기준을 중심으로 징계해고의 정당성을 판단합니다.
1. 사유의 정당성
징계해고는 근로자의 잘못이 매우 중대하고 계속 근로관계를 유지하기 어려울 정도여야 정당하다고 인정될 수 있습니다. 이에 해당하는 비위행위 자체가 존재하였는지, 징계를 받을 만한 사유에 해당하는지 확인해야 합니다.
2. 양정의 정당성
근로자의 행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도, 해고라는 중징계가 과도한 처벌에 해당한다면 부당하다고 판단될 수 있습니다.
3. 절차의 적법성
취업규칙, 단체협약 등에서 징계절차를 준수해야 하며, 징계위원회를 거치지 않거나 소명 기회를 부여하지 않았따면 절차적 정당성이 결여된 것으로 봅니다.
03. 부당해고 구제신청 절차
부당한 징계해고를 당했다면, 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 사건의 절차는 아래와 깉이 진행됩니다.
판정에서 부당해고로 인저오디면, 사용자는 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안의 임금(임금상당액)을 지급해야 합니다. 사용자와의 관계, 복직 의사 등을 고려하여 금전보상으로 마무리 될 수도 있습니다.
04. 사용자 입장에서 유의할 점
사용자는 징계해고를 하기에 앞서 다음의 사항을 철저히 점검해야 합니다. 정당한 사유가 있더라도 절차를 위반할 경우 부당한 해고로 인정될 수 있으므로, 법률전문가의 자문을 받는 것이 매우 중요합니다.
05. 마무리하며
해고는 근로자에게 매우 중대한 영향을 미치는 처분입니다. 징계사유가 있더라도 무조건적으로 해고가 정당한 것은 아니며, 사용자의 판단에 대한 객관적 검토와 법적 절차의 엄격한 준수가 요구됩니다.
반대로, 근로자 입장에서도 부당하다고 느껴지는 해고에 대해 적극적으로 권리를 주장하고, 법률적 구제절차를 활용하는 것을 고려해볼 수 있습니다. 노동위원회 절차는 민사소송보다 비교적 신속하고 비용 부담이 적이며, 실질적인 권리구제 수단으로서 실효성이 높습니다.
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2025. 7. 28.
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