안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 한 택시기사의 해고 처분에 대해 노동위원회가 부당해고로 판단한 사례가 나왔습니다. 회사는 운전기사가 승객이 낸 현금을 자신의 카드로 대신 결제한 점과 승객과의 폭행 사건 등을 이유로 해고했지만, 징계사유의 정당성, 양정의 적정성, 절차의 적법성 모두 인정되지 않았습니다. 이번 판정은 사용자가 징계 시 유의해야 할 기본 원칙들을 다시금 환기시켜 줍니다.
01. 징계사유의 정당성 없음.
택시회사는 해당 근로자가 택시 승객으로부터 받은 현금 운송수익금을 본인 명의의 카드로 결제해 회사에 입금되도록 했다는 점을 들어 횡령에 해당한다고 주장했습니다. 하지만 위원회는 이를 근로자의 개인적인 이익을 위한 행위로 판단했습니다. 즉, 회사 수익을 그대로 입금시킨 이상, 횡령이라고 단정할 수 없다는 것입니다.
더불어 회사는 이와 관련해 해고 전 경고조치를 한 차례 취한 이후, 오랜 기간 아무런 조치 없이 해고를 단행했습니다. 이는 회사 스스로 해당 사안을 해고에 이를 정도로 중대하게 보지 않았다는 정황으로도 볼 수 있었습니다.
또한, 승객과의 폭행 사건에 대해서도 아직 형사상 유죄판결이 확정되지 않은 점 등을 이유로 징계사유로 삼기에는 미흡하다고 보았습니다.
02. 징계양정 또한 과도함.
설령, 징계사유가 일부 인정된다고 하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 잘못이 있다고 보기 어렵다는 점에서 징계의 수준 또한 과도하다는 결론입니다. 이는 단순한 징계사유의 존재여부를 넘어, 징계수위 자체의 적정성도 함께 검토되어야 함을 보여주는 사례입니다.
03. 해고통지 방식의 절차 위반
근로기준법 제27조 에서는 해고 시 반드시 "서면"으로 통지하도록 되어 있습니다. 그러나 이 사건에서 회사는 휴대폰 메시지와 수령 여부가 확인되지 않은 등기우편으로 해고사실을 통보했습니다. 이에 대해 위원회는 명확히 서면에 의한 통지로 볼 수 없다고 판시하였고, 결국 해고 절차의 적법성 요건을 갖추지 못했다고 보았습니다.
04. 시사점 : 신중한 해고 검토 필요
위 사례를 통해 사용자가 근로자를 징계 또는 해고함에 있어 반드시 점검해야 할 세가지를 다시한번 확인할 수 있습니다. 징계사유는 객관적 증거와 법적 판단이 뒷받침되어야 하며, 주관적 의심이나 오해만으로는 부족합니다. 또한, 징계양정은 비례성 원칙에 따라 이루어 져야 하고, 징계절차와 관련하여서는 해고시에는 반드시 서면으로 해고 사유 및 시기를 기재하여 교부해야 합니다.
※ 노동위원회, 법원에서는 징계의 사유, 양정, 절차의 정당성을 모두 판단합니다. 사용자는 감정이나 추정, 관행이 아닌 법과 제도에 기반한 신중한 판단을 내려야 합니다. 근로자 역시 해고를 당한 경우, 그 과정에서 자신의 권리가 침해되지는 않았는지 꼼꼼히 따져보아야 합니다.
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· 택시기사, 현금 운송수익금 횡령, 승객 폭행의 징계해고는 부당하다고 본 사례
2025.8. 4.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 한 택시기사의 해고 처분에 대해 노동위원회가 부당해고로 판단한 사례가 나왔습니다. 회사는 운전기사가 승객이 낸 현금을 자신의 카드로 대신 결제한 점과 승객과의 폭행 사건 등을 이유로 해고했지만, 징계사유의 정당성, 양정의 적정성, 절차의 적법성 모두 인정되지 않았습니다. 이번 판정은 사용자가 징계 시 유의해야 할 기본 원칙들을 다시금 환기시켜 줍니다.
01. 징계사유의 정당성 없음.
택시회사는 해당 근로자가 택시 승객으로부터 받은 현금 운송수익금을 본인 명의의 카드로 결제해 회사에 입금되도록 했다는 점을 들어 횡령에 해당한다고 주장했습니다. 하지만 위원회는 이를 근로자의 개인적인 이익을 위한 행위로 판단했습니다. 즉, 회사 수익을 그대로 입금시킨 이상, 횡령이라고 단정할 수 없다는 것입니다.
더불어 회사는 이와 관련해 해고 전 경고조치를 한 차례 취한 이후, 오랜 기간 아무런 조치 없이 해고를 단행했습니다. 이는 회사 스스로 해당 사안을 해고에 이를 정도로 중대하게 보지 않았다는 정황으로도 볼 수 있었습니다.
또한, 승객과의 폭행 사건에 대해서도 아직 형사상 유죄판결이 확정되지 않은 점 등을 이유로 징계사유로 삼기에는 미흡하다고 보았습니다.
02. 징계양정 또한 과도함.
설령, 징계사유가 일부 인정된다고 하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 잘못이 있다고 보기 어렵다는 점에서 징계의 수준 또한 과도하다는 결론입니다. 이는 단순한 징계사유의 존재여부를 넘어, 징계수위 자체의 적정성도 함께 검토되어야 함을 보여주는 사례입니다.
03. 해고통지 방식의 절차 위반
근로기준법 제27조 에서는 해고 시 반드시 "서면"으로 통지하도록 되어 있습니다. 그러나 이 사건에서 회사는 휴대폰 메시지와 수령 여부가 확인되지 않은 등기우편으로 해고사실을 통보했습니다. 이에 대해 위원회는 명확히 서면에 의한 통지로 볼 수 없다고 판시하였고, 결국 해고 절차의 적법성 요건을 갖추지 못했다고 보았습니다.
04. 시사점 : 신중한 해고 검토 필요
위 사례를 통해 사용자가 근로자를 징계 또는 해고함에 있어 반드시 점검해야 할 세가지를 다시한번 확인할 수 있습니다. 징계사유는 객관적 증거와 법적 판단이 뒷받침되어야 하며, 주관적 의심이나 오해만으로는 부족합니다. 또한, 징계양정은 비례성 원칙에 따라 이루어 져야 하고, 징계절차와 관련하여서는 해고시에는 반드시 서면으로 해고 사유 및 시기를 기재하여 교부해야 합니다.
※ 노동위원회, 법원에서는 징계의 사유, 양정, 절차의 정당성을 모두 판단합니다. 사용자는 감정이나 추정, 관행이 아닌 법과 제도에 기반한 신중한 판단을 내려야 합니다. 근로자 역시 해고를 당한 경우, 그 과정에서 자신의 권리가 침해되지는 않았는지 꼼꼼히 따져보아야 합니다.
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2025.8. 4.
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