01. 직장 내 성희롱 행위에 대한 징계
직장 내 성희롱은 근로자의 인격권과 근로환경을 심각하게 침해하는 행위로, 사용자 입장에서는 무관용 원칙에 따라 징계가 이루어지는 경우가 많습니다. 그러나 실제 사건에서는 징계사유가 충분하게 입증되지 않았거나, 징계 양정이 과도하여 노동위원회에서 부당징계로 판정되는 경우도 발생합니다. 이와 관련하여 최근 서울지방노동위원회의 두가지 사례를 살펴보도록 하겠습니다.
02. 사례1) 성희롱으로 문제된 발언에 성적 의도가 없다면?
서울지방노동위원회에 제기된 한 사건에서 근로자는 직원들이 있는 자리에서 큰 소리로 사생활과 관련된 발언을 하였고, 사용자는 이를 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위로 보고 정직 6개월 징계를 내렸습니다.
노동위원회는 근로자의 발언이 사생활 침해적 괴롭힘 행위라는 점은 인정했으나, 성적 의미가 명확히 드러나지 않았다는 이유로 성희롱 사유는 인정하지 않았습니다.
취업규칙상 정직은 1주 이상 6개월 이내로 규정되어 있었지만, 사용자가 최고 수위 정직 6개월을 내린 점은 징계양정이 과도하다고 판단한 것에 대한 근거가 되었습니다.
인사위원회를 개최하고 소명기회를 부여하는 등 절차는 적법하게 진행된 것으로 보았습니다.
결국, 노동위원회는 일부 징계사유는 인정하되, 징계양정이 과하여 부당하다고 판정하였습니다. 이 사건은 성희롱 여부가 불명확한 경우 징계사유로 삼기 어렵다는 점을 보여줍니다.
03. 사례2) 회식자리 신체접촉, 해고까지 가능할까?
다른 한 사건에서는 근로자가 회식 자리에서 피해자의 가슴과 팔을 접촉한 사실이 문제가 되었고, 사용자는 이를 직장 내 성희롱으로 보아 해고 처분을 내렸습니다.
노동위원회는 해당 신체접촉을 명백한 직장 내 성희롱 행위로 인정하였습니다. 다만, 징계양정에서는 중요한 사정들이 여러 내용 고려되었습니다.
- 문제된 행위가 약 8개월 전 단 한 차례 발생한 후 별다른 문제제기 없이 피해자와 지속적으로 회식이 이어졌다는 점,
- 피해자가 당시 사과를 받고 묵인하기로 했던 점,
- 근로자가 17년 근속 동안 징계전력이 없었던 점,
- 사건 경위상 표적성 징계 가능성을 배제하기 어려운 점 등이 고려된 것인데요.
이러한 사정을 종합하여 해고는 사회통념상 과도하다고 판단했습니다.
한편, 사건의 징계는 취업규칙에 따라 인사위원회가 열렸고, 절차적으로는 하자가 없다고 보았습니다.
종합하면, 노동위원회는 성희롱 사유 자체는 인정하면서도, 단발적 사건을 근거로 해고까지 나아가는 것은 과도하다고 판정하여 부당해고 결정을 내렸습니다.
04. 시사점
위의 두 사건은 직장 내 성희롱 사건에서 징계여부를 판단할 때 두 가지 요소가 핵심임을 보여줍니다.
- 징계사유 인정 기준 : 발언이나 행동이 성희롱의 징계사유로 인정될 수 있는지 여부는 비교적 엄격하게 판단될 수 있습니다.
- 징계양정의 적정성 : 행위의 반복성, 피해자의 태도, 근로자의 근속연수와 전력, 사건 발생 시점 등 다양한 요소가 종합적으로 고려됩니다. 즉, 절차가 적법하거나 징계사유가 인정되더라도 징계수위가 과도하면 부당징계로 시정될 수 있다는 점이 확인된 것입니다.
05. 마무리하며 : 균형있는 징계와 권리구제 필요성
직장 내 성희롱은 결코 가볍게 다뤄질 수 없는 문제이지만, 징계가 과도하게 이루어질 경우 또 다른 불합리함을 낳을 수 있습니다. 사용자는 사건의 구체적 상황을 충분히 고려하여 적정한 징계수위를 정해야 하고, 근로자는 사실과 다른 징계사유나 과도한 징계가 내려졌을 때 노동위원회 구제신청을 통해 권리를 보호할 수 있습니다.
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· 직장 내 성희롱 징계와 노동위원회 부당징계 구제신청 (#성적의도 #회식자리 #신체접촉)
2025. 8. 25.
딜라이트노무법인
01. 직장 내 성희롱 행위에 대한 징계
직장 내 성희롱은 근로자의 인격권과 근로환경을 심각하게 침해하는 행위로, 사용자 입장에서는 무관용 원칙에 따라 징계가 이루어지는 경우가 많습니다. 그러나 실제 사건에서는 징계사유가 충분하게 입증되지 않았거나, 징계 양정이 과도하여 노동위원회에서 부당징계로 판정되는 경우도 발생합니다. 이와 관련하여 최근 서울지방노동위원회의 두가지 사례를 살펴보도록 하겠습니다.
02. 사례1) 성희롱으로 문제된 발언에 성적 의도가 없다면?
서울지방노동위원회에 제기된 한 사건에서 근로자는 직원들이 있는 자리에서 큰 소리로 사생활과 관련된 발언을 하였고, 사용자는 이를 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위로 보고 정직 6개월 징계를 내렸습니다.
노동위원회는 근로자의 발언이 사생활 침해적 괴롭힘 행위라는 점은 인정했으나, 성적 의미가 명확히 드러나지 않았다는 이유로 성희롱 사유는 인정하지 않았습니다.
취업규칙상 정직은 1주 이상 6개월 이내로 규정되어 있었지만, 사용자가 최고 수위 정직 6개월을 내린 점은 징계양정이 과도하다고 판단한 것에 대한 근거가 되었습니다.
인사위원회를 개최하고 소명기회를 부여하는 등 절차는 적법하게 진행된 것으로 보았습니다.
결국, 노동위원회는 일부 징계사유는 인정하되, 징계양정이 과하여 부당하다고 판정하였습니다. 이 사건은 성희롱 여부가 불명확한 경우 징계사유로 삼기 어렵다는 점을 보여줍니다.
03. 사례2) 회식자리 신체접촉, 해고까지 가능할까?
다른 한 사건에서는 근로자가 회식 자리에서 피해자의 가슴과 팔을 접촉한 사실이 문제가 되었고, 사용자는 이를 직장 내 성희롱으로 보아 해고 처분을 내렸습니다.
노동위원회는 해당 신체접촉을 명백한 직장 내 성희롱 행위로 인정하였습니다. 다만, 징계양정에서는 중요한 사정들이 여러 내용 고려되었습니다.
이러한 사정을 종합하여 해고는 사회통념상 과도하다고 판단했습니다.
한편, 사건의 징계는 취업규칙에 따라 인사위원회가 열렸고, 절차적으로는 하자가 없다고 보았습니다.
종합하면, 노동위원회는 성희롱 사유 자체는 인정하면서도, 단발적 사건을 근거로 해고까지 나아가는 것은 과도하다고 판정하여 부당해고 결정을 내렸습니다.
04. 시사점
위의 두 사건은 직장 내 성희롱 사건에서 징계여부를 판단할 때 두 가지 요소가 핵심임을 보여줍니다.
05. 마무리하며 : 균형있는 징계와 권리구제 필요성
직장 내 성희롱은 결코 가볍게 다뤄질 수 없는 문제이지만, 징계가 과도하게 이루어질 경우 또 다른 불합리함을 낳을 수 있습니다. 사용자는 사건의 구체적 상황을 충분히 고려하여 적정한 징계수위를 정해야 하고, 근로자는 사실과 다른 징계사유나 과도한 징계가 내려졌을 때 노동위원회 구제신청을 통해 권리를 보호할 수 있습니다.
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2025. 8. 25.
딜라이트노무법인