안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
오랜 근속 후 승진을 통해 비등기 임원으로 위촉된 경우, 법적 지위가 근로자인지 임원인지 애매해지면서 분쟁이 발생하는 경우가 있습니다. 이를 테면, 계약해지 또는 계약만료에 대한 부당해고 이슈, 퇴직금 청구 분쟁 등입니다.
회사 입장에서는 '임원'이라는 이유로 근로기준법을 적용하지 않고, 일방적으로 계약을 해지하는 사례가 생기는데요, 실제 법원은 형식보다 실질을 기준으로 근로자성을 판단합니다.
오늘 포스팅에서는 한 근로자가 회사에 입사한 후 비등기임원으로 승진한 뒤 계약이 해지된 사건에서, 법원이 이를 부당해고로 본 판결을 소개해드리고자 합니다.
01. 사건 개요
근로자 A씨는 전자 반도체 기업에서 2010년경 연구책임자로 입사했습니다. A씨는 회사의 핵심 기술은 EPI 공정을 담당하다가 2016년 이후 '비등기 임원'이라는 직함으로 근무하게 됩니다.
하지만 2022년, 회사 감사팀에서 국책과제 연구수당 배분 문제를 조사하면서, 그에게 자택대기 명령을 내렸고, 곧바로 "위촉계약 해지 사유발생"이라는 다소 추상적인 이유로 계약해지를 통보했습니다.
이에 A씨는 노동위원회에 구제신청을 제기했고, 초심과 재심 모두 <부당해고> 판정이 나왔는데, 이에 회사는 법원에 행정소송을 제기한 것이 오늘 사건입니다.
02. 주요 쟁점
본 사건에서 주요 쟁점은 크게 아래와 같았습니다.
- 비등기 임원인 연구총괄이 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부
- '위촉계약 해지'가 근로기준법상 해고에 해당하는지 여부
- 해고(계약해지) 절차와 사유가 적법한지 여부
03. 법원의 판단 요지
[1] 형식보다 실질 : 임원도 근로자일 수 있다.
법원은 계약의 형식(위임계약, 위촉계약)보다 실질적인 종속성을 종합적으로 평가합니다. 이에 A씨에 대하여는 아래와 같은 사정을 바탕으로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.
1. 업무결정, 변경의 주도권이 회사에 존재
임원 임용 후에도 본질적 업무는 EPI 개발, 제조 총괄 등 회사 사업의 일부를 수행하는 형태로 계속되었고, 임기 중에도 전형적인 전보 형태의 보직변경이 반복되었습니다. 이는 회사가 업무내용을 정하고 지시할 수 있는 구조임을 시사합니다.
2. 인사, 근태, 평가 등 인사제도, 관리체계의 적용
전산 근태등록, 임원 MBO 평가, 전결규정 등 내부 규정의 실질적 적용이 확인되었습니다. 위촉계약상 회사 일방의 계약해지 사유가 규정된 점도 사용종속관계를 뒷받침하였습니다.
3. 지휘감독
대표이사 보고 의무, 중요 사안 사전보고, 품질 성능 관련 수시 질의 등으로 간접적, 포괄적 지휘 감독이 가능한 구조였습니다. 섹터장 회의 등 회의체 참여만으로는 경영자적 독립성을 단정하기는 어렵다고 보았습니다.
4. 근로대가로서의 보수 구조
매월 고정 급여와 실적 연동 성과급이 근로의 대가로서 지급되었고, 임원 임용 전후의 보수차이가 '현저히 높다'고 단정하기도 어려웠습니다.
5. 전속성, 사회보장 적용
경쟁업체 취업 제한 조항, 4대보험, 퇴직연금 가입, 실업급여 수급 등은 근로자성 긍정 요소로 참작되었습니다.
결론적으로, 법원은 연구임원(비등기)이 임금을 목적으로 사용자의 지휘감독아래 종속적으로 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단했습니다.
[2] 위촉계약 해지도 실질은 <해고>
근로자에 해당하면 사용자가 일방적으로 근로관계를 끊는 행위는 해고와 동일한 법적 성질을 갖습니다. 따라서 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 구체적으로 통지해야 합니다.
이 사건에서 회사는 감사팀 조사 후 추상적 사유를 들어 곧바로 해지를 통보했는데, 충분한 소명 기회나 구체적 사유 기재가 부족했다고 보았습니다. 이에 법원은 절차적으로 하자 있는 부당해고로 보아 무효라고 판시한 거서입니다.
03. 시사점
이번 사건은 <임원>이라는 이름이 붙어 있더라도 실제로는 회사의 지휘감독을 받으며, 정해진 업무를 수행한다면 근로자로서 보호를 받을 수 있습니다. 임원계약을 했더라도 업무지시, 근태관리, 고정급 지급 등으로 사용종속성이 존재한다면 근로자성 인정이 가능합니다.
또한, 해고사유가 추상적이거나 근로기준법에 따른 해고서면통지 절차를 위반하였다면 부당해고 구제신청으로 대응이 가능합니다. 즉 ,회사가 임원이라는 이름을 내세워 근로기준법 적용을 회피하더라도, 실질을 따지면 근로자성은 충분히 인정될 수 있습니다.
04. 마치며 : 부당해고 구제의 길은 열려 있습니다.
이번 사례는 근로자 보호의 범위가 직급과 명칭을 넘어 실질을 기준으로 한다는 점을 분명히 보여줍니다. 만약 임원이라는 이유로 일방적인 계약해지나 불이익을 받으셨다면, 먼저 전문가 상담을 통해 노동위원회 구제신청 등 법적 절차를 적극적으로 검토해보시길 바라며, 관련하여 상담예약, 사건문의 등 연락은 언제든지 저희 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
※ 사건의 결과는 개별사안에서의 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수 있으므로, 자세한 내용은 전문가와 상담하시길 바랍니다.
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· 승진 후 비등기 임원 위촉, 근로자에 해당한다면 계약해지는 <부당해고> (#상무대우 #노동위원회구제신청 #분당판교노무사)
2025. 10. 10.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
오랜 근속 후 승진을 통해 비등기 임원으로 위촉된 경우, 법적 지위가 근로자인지 임원인지 애매해지면서 분쟁이 발생하는 경우가 있습니다. 이를 테면, 계약해지 또는 계약만료에 대한 부당해고 이슈, 퇴직금 청구 분쟁 등입니다.
회사 입장에서는 '임원'이라는 이유로 근로기준법을 적용하지 않고, 일방적으로 계약을 해지하는 사례가 생기는데요, 실제 법원은 형식보다 실질을 기준으로 근로자성을 판단합니다.
오늘 포스팅에서는 한 근로자가 회사에 입사한 후 비등기임원으로 승진한 뒤 계약이 해지된 사건에서, 법원이 이를 부당해고로 본 판결을 소개해드리고자 합니다.
01. 사건 개요
근로자 A씨는 전자 반도체 기업에서 2010년경 연구책임자로 입사했습니다. A씨는 회사의 핵심 기술은 EPI 공정을 담당하다가 2016년 이후 '비등기 임원'이라는 직함으로 근무하게 됩니다.
하지만 2022년, 회사 감사팀에서 국책과제 연구수당 배분 문제를 조사하면서, 그에게 자택대기 명령을 내렸고, 곧바로 "위촉계약 해지 사유발생"이라는 다소 추상적인 이유로 계약해지를 통보했습니다.
이에 A씨는 노동위원회에 구제신청을 제기했고, 초심과 재심 모두 <부당해고> 판정이 나왔는데, 이에 회사는 법원에 행정소송을 제기한 것이 오늘 사건입니다.
02. 주요 쟁점
본 사건에서 주요 쟁점은 크게 아래와 같았습니다.
03. 법원의 판단 요지
[1] 형식보다 실질 : 임원도 근로자일 수 있다.
법원은 계약의 형식(위임계약, 위촉계약)보다 실질적인 종속성을 종합적으로 평가합니다. 이에 A씨에 대하여는 아래와 같은 사정을 바탕으로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.
1. 업무결정, 변경의 주도권이 회사에 존재
임원 임용 후에도 본질적 업무는 EPI 개발, 제조 총괄 등 회사 사업의 일부를 수행하는 형태로 계속되었고, 임기 중에도 전형적인 전보 형태의 보직변경이 반복되었습니다. 이는 회사가 업무내용을 정하고 지시할 수 있는 구조임을 시사합니다.
2. 인사, 근태, 평가 등 인사제도, 관리체계의 적용
전산 근태등록, 임원 MBO 평가, 전결규정 등 내부 규정의 실질적 적용이 확인되었습니다. 위촉계약상 회사 일방의 계약해지 사유가 규정된 점도 사용종속관계를 뒷받침하였습니다.
3. 지휘감독
대표이사 보고 의무, 중요 사안 사전보고, 품질 성능 관련 수시 질의 등으로 간접적, 포괄적 지휘 감독이 가능한 구조였습니다. 섹터장 회의 등 회의체 참여만으로는 경영자적 독립성을 단정하기는 어렵다고 보았습니다.
4. 근로대가로서의 보수 구조
매월 고정 급여와 실적 연동 성과급이 근로의 대가로서 지급되었고, 임원 임용 전후의 보수차이가 '현저히 높다'고 단정하기도 어려웠습니다.
5. 전속성, 사회보장 적용
경쟁업체 취업 제한 조항, 4대보험, 퇴직연금 가입, 실업급여 수급 등은 근로자성 긍정 요소로 참작되었습니다.
결론적으로, 법원은 연구임원(비등기)이 임금을 목적으로 사용자의 지휘감독아래 종속적으로 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단했습니다.
[2] 위촉계약 해지도 실질은 <해고>
근로자에 해당하면 사용자가 일방적으로 근로관계를 끊는 행위는 해고와 동일한 법적 성질을 갖습니다. 따라서 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 구체적으로 통지해야 합니다.
이 사건에서 회사는 감사팀 조사 후 추상적 사유를 들어 곧바로 해지를 통보했는데, 충분한 소명 기회나 구체적 사유 기재가 부족했다고 보았습니다. 이에 법원은 절차적으로 하자 있는 부당해고로 보아 무효라고 판시한 거서입니다.
03. 시사점
이번 사건은 <임원>이라는 이름이 붙어 있더라도 실제로는 회사의 지휘감독을 받으며, 정해진 업무를 수행한다면 근로자로서 보호를 받을 수 있습니다. 임원계약을 했더라도 업무지시, 근태관리, 고정급 지급 등으로 사용종속성이 존재한다면 근로자성 인정이 가능합니다.
또한, 해고사유가 추상적이거나 근로기준법에 따른 해고서면통지 절차를 위반하였다면 부당해고 구제신청으로 대응이 가능합니다. 즉 ,회사가 임원이라는 이름을 내세워 근로기준법 적용을 회피하더라도, 실질을 따지면 근로자성은 충분히 인정될 수 있습니다.
04. 마치며 : 부당해고 구제의 길은 열려 있습니다.
이번 사례는 근로자 보호의 범위가 직급과 명칭을 넘어 실질을 기준으로 한다는 점을 분명히 보여줍니다. 만약 임원이라는 이유로 일방적인 계약해지나 불이익을 받으셨다면, 먼저 전문가 상담을 통해 노동위원회 구제신청 등 법적 절차를 적극적으로 검토해보시길 바라며, 관련하여 상담예약, 사건문의 등 연락은 언제든지 저희 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
※ 사건의 결과는 개별사안에서의 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수 있으므로, 자세한 내용은 전문가와 상담하시길 바랍니다.
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· 승진 후 비등기 임원 위촉, 근로자에 해당한다면 계약해지는 <부당해고> (#상무대우 #노동위원회구제신청 #분당판교노무사)
2025. 10. 10.
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