부당해고 & 해고예고수당 신고 동시에 받았다면, 사업주 초기 대응 중요성 l 노동위원회, 노동청, 노무사상담 : 딜라이트노무법인

정보/소식

2026-04-16

안녕하세요 노동사건 해결 전문 딜라이트노무법인 입니다.

최근 부당해고, 해고예고수당 신고와 관련해 노동위원회나 노동청의 연락을 받으신 사업주분들이 적지 않습니다.

특히, 사업주나 회사 입장에서는 권고사직 등으로 정당하게 근로관계 종료를 했다고 생각했는데, 어떤 점이 문제되는지 몰라 상담을 찾으시는 분들도 많이 계십니다.

오늘 포스팅을 통해 분쟁사건 대응에 도움이 되시면 좋겠습니다.

01. 권고사직과 해고는 구별됩니다.

현장에서 가장 많이 발생하는 분쟁 중 하나가 바로 권고사직과 해고에 관한 분쟁입니다.

사업주 입장에서는 근로자와 원만하게 협의하여 합의하에 퇴사했다고 생각할 수 있지만,

근로자 입장에서는 해고를 당했다고 생각할 수 있기 때문에, 이러한 입장 차이에서 분쟁이 일어날 수 있는 것이고,

이에 대해서는 노동위원회나 노동청 등의 유관기관 판단을 통해 결론이 나게 됩니다.

좀더 자세히 설명드리자면,

<권고사직>이란 사업주가 근로자에게 자발적인 퇴사를 권유하여, 근로자의 자유로운 의사에 따라 '합의'를 거쳐 퇴직하는 것이 핵심입니다. 즉, 근로자가 동의하지 않았다면 권고사직은 성립하지 않습니다.

반면, <해고>는 사업주가 일방적으로 근로자에게 근로관계 종료를 결정하여 통보하는 것을 말합니다.

"내일부터 나오지 마세요"등의 발언도 해고 소지가 있는 발언이라고 평가될 수도 있습니다.

02. 정당한 해고 기준, 생각보다 엄격합니다.

실제로 해고한 사실이 있는 경우, 부당해고 여부는 해당 근로자와 사업주 사이에 사회통념상 근로관계를 종료할 만큼 근로자에게 귀책사유가 있는지 여부를 중심으로 하여 판단하며, 이와 동시에 근로기준법에서 정하고 있는 해고절차, 즉, 해고서면통지 절차를 준수하였는지 여부를 통해 판단합니다.

즉, 실제로 직원에게 근로관계를 종료할만한 중대한 귀책사유가 있더라도, 해고서면통지 절차를 준수하지 않았다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.