안녕하세요 노동사건 해결 전문 딜라이트노무법인 입니다.
계약직 직원을 사용하는 사업장에서 실무상 자주 접하는 질문 중 하나가 바로 "계약기간이 끝났는데도 부당해고가 될 수 있나요?"라는 질문인데요
이 부분은 기간제 근로자의 '갱신기대권'과 관련한 내용으로, 사안에 따라서는 부당해고로 인정될 소지가 있어, 사용자측에 운영관리상의 큰 주의를 요하는 부분입니다.
실제로 계약만료 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 사례도 증가하고 있는데요 오늘은 이와 관련하여 계약만료 직원이 제기한 부당해고 사건에 대해, 사용자측이 체크해야할 부분에 대해 설명해드리겠습니다.
01. 계약만료, 항상 정당한 조치는 아닐 수 있습니다.
기간제 근로자의 경우, 계약기간이 끝나면 원칙적으로 근로관계는 '종료'됩니다.
그러나 다음과 같은 경우라면 이야기가 달라집니다.
- 반복적으로 계약을 갱신해 온 경우
- 정규직 전환 또는 장기근속이 예정된 것처럼 운영된 경우
- 회사 내부 규정 또는 관행상 갱신이 일반적으로 인식되었던 경우 등
이러한 사정들이 있다면 근로자에게는 "계약이 계속될 것이라는 정당한 기대", 즉 "갱신기대권"이 인정될 수 있습니다.
02. 갱신기대권이 인정되면 어떻게 되는 건가요?
갱신기대권이 인정되는 경우, 계약만료가 실질적으로는 "해고"와 동일하게 평가될 수 있습니다.
따라서 회사는 단지 "계약기간이 끝나서 근무종료 통지합니다."라는 것만으로는 부족하고, 갱신을 거절할 합리적인 이유, 객관적이고 공정한 판단 기준을 입증해야 합니다.
이를 입증하지 못하면, 노동위원회에서는 부당해고로 판단할 가능성이 높습니다.
03. 그렇다면, 회사/사업주는 어떻게 대응해야 하나요?
기간제 근로자라고 하여 언제나 갱신기대권이 인정되는 것은 아니므로 회사/사업주측에서도 대응가능한 부분들이 당연히 있습니다.
돌이켜 보면, 회사는 문제가 된 기간제 근로자에 대해 계약만료를 결정한 이유가 분명히 있을 것입니다.
예를 들어, 우리 사업장 안에서는 갱신을 해주는 것이 당연한 것이 아닌 환경이었다거나, 갱신되는 관행이 있었다고 하더라도, 문제된 근로자에게 근무기간동안의 문제가 있어 재계약을 하지 않았을 것입니다.
이런 부분들이 실제로 법적으로도 중요하게 판단되는 것이기 때문에, 관련한 내용들을 최대한 자세히 준비하여 노무사 상담을 통해 대응전략을 수립해야 합니다.
사실관계를 정리하다보면, 언제나 사업주/회사 쪽에 유리한 부분만 있는 것은 아닐 수 있기 때문에, 최대한 효과적으로 사실관계를 정리하고, 증거자료들을 선별하여 제출하는 작업이 필요합니다.
또한, 문제된 사건으로 인해 발생할 수 있는 회사의 risk는 얼마나 되는지에 대한 점검도 필수입니다.
04. 마치며
계약만료 사건은 갱신기대권이라고 하는 법리적인 부분과 사건 대응전략이 결합된 결코 쉽지 않은 난이도의 사건 유형입니다. 특히, 갱신기대권이 인정된다면, 다른 기간제 근로자들에 대한 영향도 결코 작지 않습니다.
따라서 노동위원회 부당해고 구제신청 사건에 대한 전문성과 경험을 갖춘 노무사와 함께 논의하고 가장 적절한 대응전략을 모색함이 바람직합니다.
계약만료 부당해고 구제신청 사건과 관련하여 전문적 도움이 필요하신 경우, 저희 딜라이트노무법인으로 전화주시면 안내 도와드리겠습니다. 감사합니다.
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2026. 4. 17.
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계약직 직원을 사용하는 사업장에서 실무상 자주 접하는 질문 중 하나가 바로 "계약기간이 끝났는데도 부당해고가 될 수 있나요?"라는 질문인데요
이 부분은 기간제 근로자의 '갱신기대권'과 관련한 내용으로, 사안에 따라서는 부당해고로 인정될 소지가 있어, 사용자측에 운영관리상의 큰 주의를 요하는 부분입니다.
실제로 계약만료 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 사례도 증가하고 있는데요 오늘은 이와 관련하여 계약만료 직원이 제기한 부당해고 사건에 대해, 사용자측이 체크해야할 부분에 대해 설명해드리겠습니다.
기간제 근로자의 경우, 계약기간이 끝나면 원칙적으로 근로관계는 '종료'됩니다.
그러나 다음과 같은 경우라면 이야기가 달라집니다.
이러한 사정들이 있다면 근로자에게는 "계약이 계속될 것이라는 정당한 기대", 즉 "갱신기대권"이 인정될 수 있습니다.
갱신기대권이 인정되는 경우, 계약만료가 실질적으로는 "해고"와 동일하게 평가될 수 있습니다.
따라서 회사는 단지 "계약기간이 끝나서 근무종료 통지합니다."라는 것만으로는 부족하고, 갱신을 거절할 합리적인 이유, 객관적이고 공정한 판단 기준을 입증해야 합니다.
이를 입증하지 못하면, 노동위원회에서는 부당해고로 판단할 가능성이 높습니다.
기간제 근로자라고 하여 언제나 갱신기대권이 인정되는 것은 아니므로 회사/사업주측에서도 대응가능한 부분들이 당연히 있습니다.
돌이켜 보면, 회사는 문제가 된 기간제 근로자에 대해 계약만료를 결정한 이유가 분명히 있을 것입니다.
예를 들어, 우리 사업장 안에서는 갱신을 해주는 것이 당연한 것이 아닌 환경이었다거나, 갱신되는 관행이 있었다고 하더라도, 문제된 근로자에게 근무기간동안의 문제가 있어 재계약을 하지 않았을 것입니다.
이런 부분들이 실제로 법적으로도 중요하게 판단되는 것이기 때문에, 관련한 내용들을 최대한 자세히 준비하여 노무사 상담을 통해 대응전략을 수립해야 합니다.
사실관계를 정리하다보면, 언제나 사업주/회사 쪽에 유리한 부분만 있는 것은 아닐 수 있기 때문에, 최대한 효과적으로 사실관계를 정리하고, 증거자료들을 선별하여 제출하는 작업이 필요합니다.
또한, 문제된 사건으로 인해 발생할 수 있는 회사의 risk는 얼마나 되는지에 대한 점검도 필수입니다.
계약만료 사건은 갱신기대권이라고 하는 법리적인 부분과 사건 대응전략이 결합된 결코 쉽지 않은 난이도의 사건 유형입니다. 특히, 갱신기대권이 인정된다면, 다른 기간제 근로자들에 대한 영향도 결코 작지 않습니다.
따라서 노동위원회 부당해고 구제신청 사건에 대한 전문성과 경험을 갖춘 노무사와 함께 논의하고 가장 적절한 대응전략을 모색함이 바람직합니다.
계약만료 부당해고 구제신청 사건과 관련하여 전문적 도움이 필요하신 경우, 저희 딜라이트노무법인으로 전화주시면 안내 도와드리겠습니다. 감사합니다.
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