국공립 연구기관 기간제근로자 반복 갱신된 근로계약, 갑작스러운 계약종료 통보 부당해고라고 본 사례 l 예산삭감, 노동위원회 구제신청, 노무상담 : 딜라이트노무법인

정보/소식

2026-05-08

안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.

기간제 근로자라고 하더라도 오랜기간 반복적으로 계약이 갱신되어 왔다면, 사용자가 단순히 "계약기간 만료"만을 이유로 근로관계를 종료할 수 없는 경우가 있습니다.

특히 국공립 연구기관, 공공기관, 연구지원 조직 등에서는 매년 단위로 근로계약을 갱신하는 형태가 많은데, 실무에서는 이러한 반복 갱신 관행 자체가 '갱신기대권'으로 인정되는 사례도 적지 않습니다.

이번에는 한 지방노동위원회 판정례를 바탕으로, 수년간 반복 갱신된 연구기관 기간제 근로자에 대한 갱신거절이 부당하다고 판단된 사례를 소개해드리겠습니다.

01. 수년간 반복된 계약 갱신, 갱신기대권 인정

이 사건에서 근로자는 2014년부터 매년 1년 단위의 근로계약을 반복적으로 체결해왔습니다. 노동위원회는 다음과 같은 사정을 중요하게 보았는데요

근로자가 스스로 갱신기대권을 포기했다고 보기 어렵고, 매년 근로계약을 반복적으로 갱신되어 왔으며, 사용자와 근로자 사이에 계속적인 계약 갱신 관행이 형성되었다고 보아, 근로자 입장에서는 특별한 사정이 없는 한 다음 계약 역시 갱신될 것이라는 정당한 기대를 가질 수 있다고 판단하였습니다.

실무에서도 이 부분이 매우 중요합니다.

사용자는 흔히 "기간제 계약이라 계약기간이 끝났을 뿐"이라고 주장하지만, 노동위원회는 실제 운영방식과 관행까지 종합적으로 살펴봅니다.

02. 갱신거절의 합리적 이유도 없다면, 부당해고

사용자는 정부 예산 삭감 등을 이유로 근로계약 갱신을 거절하였으나, 노동위원회는 이를 충분한 사유로 보지 않았습니다. 특히 근로자의 근무성적이나 연구성과가 현저히 저조하다고 보기 어려웠다는 점이 중요하게 고려되었습니다.

즉, 객관적인 성과부진이 명확하지 않고, 반복 갱신 관행이 존재하며, 특별한 귀책사유도 없는 상황에서 단순히 예산 삭감 문제를 이유로 갱신을 거절하는 것은 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다고 판단한 것입니다. 이와 같이 갱신 거절에 합리적 이유가 없다면 부당해고에 해당하게 됩니다.

실제 현장에서도 연구기관 등에서는 사업축소, 예산감소, 과제 종료 예정 등을 이유로 계약종료를 통보하는 사례가 많습니다. 그러나 구체적인 인력 운영 구조, 실제 업무 지속여부, 다른 근로자들과의 형평성, 기존 갱신 관행 등에 따라 부당해고로 판단될 가능성이 충분히 존재합니다.

03. 이런 경우, 부당해고 검토가 필요합니다.