안녕하세요 딜라이트노무법인입니다.
외국계 기업 소속 근로자들의 경우 한국 법인에서 일하더라도 면접을 미국 본사 소속 임원들과 봤거나, 실제 업무지시는 한국 법인이 아니라 해외본사에서 받는 등으로 해외 본사의 관계가 복잡하게 얽혀 있는 경우가 많아, 근로자가 누구에게 고용된 것인지, 부당해고 구제신청이 가능한 것인지 등 혼란이 발생하기도 합니다.
이와 관련한 내용을 서울지방노동위원회 판정례를 통해 살펴보도록 하겠습니다.
01. 사건의 개요
사건의 근로자는 국내 법인에 입사하였나 채용과정부터 미국 글로벌 기업 소속 임원들과 면접을 진행하였고, 연봉 협상 또한 그룹사 임원들과 진행했습니다.
입사 이후에도 실제 업무지시는 해외 그룹사 임직원들로부터 받았으며, 국내 법인의 인사권 역시 상당 부분 그룹사 임원들에게 위임되어 있었습니다.
이후 근로자는 사실상 해고를 통보받았는데, 그 과정에서 회사는 근로기준법에서 요구하는 해고사유 및 해고시기에 관한 서면통지를 하지 않았던 것인데요. 이에 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
02. 쟁점1. 한국 법인 직원 수가 적어도 노동위원회 구제신청이 가능할까?
부당해고 구제신청은 원칙적으로 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 사용자측은 한국 법인 자체의 근로자 수가 적다는 이유로 노동위원회 구제절차가 적용되지 않는다고 주장했습니다.
그러나 노동위원회는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하였는데요,
미국 본사 임원들이 채용 과정에 직접 관여했던 점, 근로계약 체결 시 그룹사 임원이 사용자로 서명한 점, 그룹사 임원이 실질적인 업무지시를 했던 점, 국내 법인의 인사권을 그룹사 임원들이 가지고 있던 점 등입니다. 노동위원회는 이러한 사정을 근거로 미국 본사와 한국 법인이 경영상 일체를 이루는 하나의 사업체에 해당한다고 판단했습니다.
즉, 한국 법인만을 기준으로 판단하는 것이 아니라, 실질적인 사용자와 기업집단 전체의 운영 형태를 종합적으로 고려하여 상시 근로자 수를 판단한 것입니다. 따라서 한국 법인 자체의 규모가 작다는 이유만으로 노동위원회 구제절차가 당연히 배제되는 것은 아닙니다
03. 쟁점2. 해외 본사가 해고를 결정했다면?
이번 사건에서 주목할 부분은 미국 본사 임원이 근로자에게 해고 결정을 최종 통보하였다는 점입니다.
노동위원회는 형식적인 법인 구조보다 실제 누가 근로자를 채용하고, 평가하고, 지휘감독하며, 해고를 결정하였는지를 중요하게 보았습니다.
본 사건은 외국계 기업이라고 하더라도 해외 본사가 실질적으로 사용자로 기능하고 있다면, 노동관계법상 책임 역시 부담할 수 있다는 점을 보여주는 사례라고 평가할 수 있습니다.
04. 사건 결과 : 부당해고 인정 판정
노동위원회는 미국 본사와 한국 법인이 경영상 일체를 이루는 하나의 사업체에 해당한다고 판단하였고, 회사가 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 사실이 인정되므로 근로자에 대한 해고는 부당하다고 판정하였습니다.
05. 시사점
실제 외국계 기업 분쟁에서는 근로계약서상 사용자와 실질적인 사용자가 다른 경우가 적지 않습니다. 이 경우 단순히 근로계약서상 소속 법인만으로는 실질적인 사용자, 상시 근로자수 등에 관한 판단이 어려울 수 있습니다.
채용과정, 업무지시 구조, 해고 결정 등에 있어 해외본사가 관여하였다면, 노동위원회 판단에 중요한 요소가 될 수 있습니다.
특히 외국계 기업에서 권고사직, 계약해지, 성과평가, 보직해임, 해고 등의 문제를 겪고 있다면 관련 이메일, 조직도, 메신저, 제반 자료 등을 확보해두는 것이 중요합니다.
06. 마치며
외국계 기업 소속이라도 노동위원회 부당해고 구제신청 자격이 부정되는 것은 아니며, 근로기준법 적용 대상에 해당한다면 동일하게 구제신청을 제기할 수 있습니다.
다만 구체적 쟁점사항이 일반적인 한국기업을 상대로 제기한 사안과는 다르게 구성될 수 있으므로, 제반 경위와 관련 자료들을 바탕으로 객관적인 검토를 받아보시길 바랍니다.
/끝/
안녕하세요 딜라이트노무법인입니다.
외국계 기업 소속 근로자들의 경우 한국 법인에서 일하더라도 면접을 미국 본사 소속 임원들과 봤거나, 실제 업무지시는 한국 법인이 아니라 해외본사에서 받는 등으로 해외 본사의 관계가 복잡하게 얽혀 있는 경우가 많아, 근로자가 누구에게 고용된 것인지, 부당해고 구제신청이 가능한 것인지 등 혼란이 발생하기도 합니다.
이와 관련한 내용을 서울지방노동위원회 판정례를 통해 살펴보도록 하겠습니다.
01. 사건의 개요
사건의 근로자는 국내 법인에 입사하였나 채용과정부터 미국 글로벌 기업 소속 임원들과 면접을 진행하였고, 연봉 협상 또한 그룹사 임원들과 진행했습니다.
입사 이후에도 실제 업무지시는 해외 그룹사 임직원들로부터 받았으며, 국내 법인의 인사권 역시 상당 부분 그룹사 임원들에게 위임되어 있었습니다.
이후 근로자는 사실상 해고를 통보받았는데, 그 과정에서 회사는 근로기준법에서 요구하는 해고사유 및 해고시기에 관한 서면통지를 하지 않았던 것인데요. 이에 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
02. 쟁점1. 한국 법인 직원 수가 적어도 노동위원회 구제신청이 가능할까?
부당해고 구제신청은 원칙적으로 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 사용자측은 한국 법인 자체의 근로자 수가 적다는 이유로 노동위원회 구제절차가 적용되지 않는다고 주장했습니다.
그러나 노동위원회는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하였는데요,
미국 본사 임원들이 채용 과정에 직접 관여했던 점, 근로계약 체결 시 그룹사 임원이 사용자로 서명한 점, 그룹사 임원이 실질적인 업무지시를 했던 점, 국내 법인의 인사권을 그룹사 임원들이 가지고 있던 점 등입니다. 노동위원회는 이러한 사정을 근거로 미국 본사와 한국 법인이 경영상 일체를 이루는 하나의 사업체에 해당한다고 판단했습니다.
즉, 한국 법인만을 기준으로 판단하는 것이 아니라, 실질적인 사용자와 기업집단 전체의 운영 형태를 종합적으로 고려하여 상시 근로자 수를 판단한 것입니다. 따라서 한국 법인 자체의 규모가 작다는 이유만으로 노동위원회 구제절차가 당연히 배제되는 것은 아닙니다
03. 쟁점2. 해외 본사가 해고를 결정했다면?
이번 사건에서 주목할 부분은 미국 본사 임원이 근로자에게 해고 결정을 최종 통보하였다는 점입니다.
노동위원회는 형식적인 법인 구조보다 실제 누가 근로자를 채용하고, 평가하고, 지휘감독하며, 해고를 결정하였는지를 중요하게 보았습니다.
본 사건은 외국계 기업이라고 하더라도 해외 본사가 실질적으로 사용자로 기능하고 있다면, 노동관계법상 책임 역시 부담할 수 있다는 점을 보여주는 사례라고 평가할 수 있습니다.
04. 사건 결과 : 부당해고 인정 판정
노동위원회는 미국 본사와 한국 법인이 경영상 일체를 이루는 하나의 사업체에 해당한다고 판단하였고, 회사가 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 사실이 인정되므로 근로자에 대한 해고는 부당하다고 판정하였습니다.
05. 시사점
실제 외국계 기업 분쟁에서는 근로계약서상 사용자와 실질적인 사용자가 다른 경우가 적지 않습니다. 이 경우 단순히 근로계약서상 소속 법인만으로는 실질적인 사용자, 상시 근로자수 등에 관한 판단이 어려울 수 있습니다.
채용과정, 업무지시 구조, 해고 결정 등에 있어 해외본사가 관여하였다면, 노동위원회 판단에 중요한 요소가 될 수 있습니다.
특히 외국계 기업에서 권고사직, 계약해지, 성과평가, 보직해임, 해고 등의 문제를 겪고 있다면 관련 이메일, 조직도, 메신저, 제반 자료 등을 확보해두는 것이 중요합니다.
06. 마치며
외국계 기업 소속이라도 노동위원회 부당해고 구제신청 자격이 부정되는 것은 아니며, 근로기준법 적용 대상에 해당한다면 동일하게 구제신청을 제기할 수 있습니다.
다만 구체적 쟁점사항이 일반적인 한국기업을 상대로 제기한 사안과는 다르게 구성될 수 있으므로, 제반 경위와 관련 자료들을 바탕으로 객관적인 검토를 받아보시길 바랍니다.
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