안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
회사가 근로자에게 권고사직을 제안하는 경우들이 적지 않습니다. 권고사직 자체는 자유로운 합의에 따라 허용이 되는 제도인데요 다만 근로자가 이를 거부하였다는 이유만으로 해고를 하거나, 해고를 정당화 하기 위해 뒤늦게 징계사유를 만들어 징계절차를 진행하는 경우에는 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.
이번에는 지방노동위원회가 권고사직을 거부한 근로자에 대한 징계해고를 부당해고로 판단한 사례를 살펴보고자 합니다.
01. 사건의 개요
사용자는 근로자에게 권고사직을 제안하였으나, 근로자가 이에 응하지 않자 사용자는 며칠 뒤 징계해고를 통보하였고, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
사용자는 여러가지 사유를 들어 징계해고의 정당성을 주장하였으나, 노동위원회는 징계사유와 징계양정, 해고절차 등을 종합적으로 검토한 결과 해당 해고를 부당하다고 판단하였습니다.
02. 주요 쟁점과 노동위원회의 판단
[1] 해고 시점은 언제인가?
먼저 해고시점과 관련하여 사용자가 근로자에게 권고사직을 제안한날과 명시적으로 해고를 통보한 날 중 어느날이 해고시점이 되는지 여부와 관련하여 노동위원회는 권고사직이 아닌 해고를 통보함으로써 징계처분이 완료된것으로 보아야 한다고 판단했습니다.
[2] 징계사유가 인정되는지?
노동위원회는 사용자가 주장한 징계사유 전부를 인정하지는 않았습니다. 일부 사유에 대해서는 근로자의 귀책사유가 존재하여 정당한 징계사유로 인정되지만, 일부 징계사유는 징계사유로 인정되는 부분이 있다고 보았습니다.
[3] 징계양정이 적정한지?
노동위원회는 근로자가 장기간 근무해오는 동안 징계전력이 없었고, 사용자가 주장한 여러 징계사유 중 일부만 인정되며, 인정된 징계사유 역시 고의성이 강하다고 보기 어렵다고 보아, 근로관계를 종료시키는 징해고는 지나치게 무거운 처분이라고 판단했습니다.
[4] 해고통보서의 문제
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다. 그런데 사용자는 해고통보서에 징계사유 1개만 기재하였고, 이후 노동위원회 절차에서 주장한 나머지 징계사유들은 전혀 기재하지 않았습니다.
이에 대해 노동위원회는 해고통보서 만으로는 근로자가 왜 해고되었는지 구체적으로 알 수 없다고 보았습니다. 결국 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실관계가 서면에 기재되어 있지 않으므로 해고 서면 통지 절차에 하자가 있다고 판단하였습니다.
03. 권고사직 거부 후 이루어진 징계해고, 주의점은?
실무상 권고사직을 거부한 직후 징계절차가 시작되는 경우를 종종 볼 수 있습니다. 물론 권고사직 제안 이후라도 실제 징계사유가 존재한다면 징계 자체가 불가능한 것은 아닙니다.
그러나 권고사직 거부 이후 갑작스럽게 징계사유가 문제되거나, 해고를 정당화하기 위하여 과도한 징계가 이루어졌다고 의심되는 경우에는 부당징계, 부당해고 여부를 면밀히 검토해 볼 필요가 있습니다.
■ 부당징계, 부당해고로 문제될 수 있는 경우
- 권고사직 거부 직후 징계절차가 시작된 경우
- 징계사유가 추상적이거나 모호한 경우
- 과거에는 문제 삼지 않던 사항을 갑자기 징계사유로 삼는 경우
- 경징계 수준의 사안인데 곧바로 해고를 단행한 경우
- 해고 통보서에 구체적인 해고사유가 기재되어 있지 않은 경우 등
04. 마치며
징계해고는 징계 중에서도 가장 중한 인사처분입니다. 따라서 사용자는 징계사유의 존재 뿐 아니라 징계양정의 적정성, 절차적 정당성까지 모두 갖추어야 합니다.
특히 권고사직 거부 이후 이루어진 해고의 경우에는 실제 징계사유가 존재하는지, 인정되는 사유에 비해 해고가 지나치게 무거운 것은 아닌지, 해고통보서가 적법하게 작성되었는지 등을 종합적으로 검토할 필요가 있습니다.
권고사직, 징계해고, 부당징계, 부당해고 등 문제로 법적 검토가 필요한 경우에는 전문가 상담을 통해 대응방향을 검토하시기 바랍니다. 감사합니다.
/끝/
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
회사가 근로자에게 권고사직을 제안하는 경우들이 적지 않습니다. 권고사직 자체는 자유로운 합의에 따라 허용이 되는 제도인데요 다만 근로자가 이를 거부하였다는 이유만으로 해고를 하거나, 해고를 정당화 하기 위해 뒤늦게 징계사유를 만들어 징계절차를 진행하는 경우에는 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.
이번에는 지방노동위원회가 권고사직을 거부한 근로자에 대한 징계해고를 부당해고로 판단한 사례를 살펴보고자 합니다.
01. 사건의 개요
사용자는 근로자에게 권고사직을 제안하였으나, 근로자가 이에 응하지 않자 사용자는 며칠 뒤 징계해고를 통보하였고, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
사용자는 여러가지 사유를 들어 징계해고의 정당성을 주장하였으나, 노동위원회는 징계사유와 징계양정, 해고절차 등을 종합적으로 검토한 결과 해당 해고를 부당하다고 판단하였습니다.
02. 주요 쟁점과 노동위원회의 판단
[1] 해고 시점은 언제인가?
먼저 해고시점과 관련하여 사용자가 근로자에게 권고사직을 제안한날과 명시적으로 해고를 통보한 날 중 어느날이 해고시점이 되는지 여부와 관련하여 노동위원회는 권고사직이 아닌 해고를 통보함으로써 징계처분이 완료된것으로 보아야 한다고 판단했습니다.
[2] 징계사유가 인정되는지?
노동위원회는 사용자가 주장한 징계사유 전부를 인정하지는 않았습니다. 일부 사유에 대해서는 근로자의 귀책사유가 존재하여 정당한 징계사유로 인정되지만, 일부 징계사유는 징계사유로 인정되는 부분이 있다고 보았습니다.
[3] 징계양정이 적정한지?
노동위원회는 근로자가 장기간 근무해오는 동안 징계전력이 없었고, 사용자가 주장한 여러 징계사유 중 일부만 인정되며, 인정된 징계사유 역시 고의성이 강하다고 보기 어렵다고 보아, 근로관계를 종료시키는 징해고는 지나치게 무거운 처분이라고 판단했습니다.
[4] 해고통보서의 문제
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다. 그런데 사용자는 해고통보서에 징계사유 1개만 기재하였고, 이후 노동위원회 절차에서 주장한 나머지 징계사유들은 전혀 기재하지 않았습니다.
이에 대해 노동위원회는 해고통보서 만으로는 근로자가 왜 해고되었는지 구체적으로 알 수 없다고 보았습니다. 결국 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실관계가 서면에 기재되어 있지 않으므로 해고 서면 통지 절차에 하자가 있다고 판단하였습니다.
03. 권고사직 거부 후 이루어진 징계해고, 주의점은?
실무상 권고사직을 거부한 직후 징계절차가 시작되는 경우를 종종 볼 수 있습니다. 물론 권고사직 제안 이후라도 실제 징계사유가 존재한다면 징계 자체가 불가능한 것은 아닙니다.
그러나 권고사직 거부 이후 갑작스럽게 징계사유가 문제되거나, 해고를 정당화하기 위하여 과도한 징계가 이루어졌다고 의심되는 경우에는 부당징계, 부당해고 여부를 면밀히 검토해 볼 필요가 있습니다.
■ 부당징계, 부당해고로 문제될 수 있는 경우
04. 마치며
징계해고는 징계 중에서도 가장 중한 인사처분입니다. 따라서 사용자는 징계사유의 존재 뿐 아니라 징계양정의 적정성, 절차적 정당성까지 모두 갖추어야 합니다.
특히 권고사직 거부 이후 이루어진 해고의 경우에는 실제 징계사유가 존재하는지, 인정되는 사유에 비해 해고가 지나치게 무거운 것은 아닌지, 해고통보서가 적법하게 작성되었는지 등을 종합적으로 검토할 필요가 있습니다.
권고사직, 징계해고, 부당징계, 부당해고 등 문제로 법적 검토가 필요한 경우에는 전문가 상담을 통해 대응방향을 검토하시기 바랍니다. 감사합니다.
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