안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
퇴직한 직원으로부터 부당해고 구제신청 알림을 받게 된 사업주분들로부터 자주 듣는 이야기가 있습니다.
- "퇴직하는 걸로 잘 얘기가 끝난 줄 알았습니다."
- "사직서를 쓰겠다고 해서 그냥 퇴사한 줄 알았습니다."
- "그런데 갑자기 노동위원회에서 부당해고 구제신청이 접수됐다고 연락이 왔습니다."
특히 음식점, 카페, 학원 등과 같은 소규모 사업장이나, 인원이 많지 않은 중소기업 사업장에서는 퇴직 과정이 비교적 간단하게 진행되는 경우가 많다보니, 나중에 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하는 사례가 적지 않습니다.
오늘은 실제로 저희 법인이 사업주를 대리하여 부당해고 구제신청 사건에서 '기각' 판정을 이끌어낸 사례를 소개해드리겠습니다.
01. 직원이 퇴사 후 부당해고를 주장한 사건
의뢰인은 경기도 소재 법인을 운영하는 사업주분이었습니다.
사건의 근로자는 약 4개월 정도 근무하던 중 회사와 갈등이 발생하였고, 해당 갈등은 당일 원만하게 정리되었습니다. 다음날부터 근로자는 출근하지 않았고 사업장은 그대로 운영되던 중, 이후 노동위원회에 부당해고 구제신청이 제기되었다는 연락을 받게되었습니다.
근로자는 사업주로부터 사실상 해고를 당했으며, 해고통지서도 받지 못했으므로 부당해고라고 주장했습니다.
02. 부당해고 사건에서 중요한 쟁점
부당해고 사건은 해고의 정당성에 대한 판단을 받는 과정입니다. 하지만 해고의 정당성을 판단받는 것보다 앞서 해고사실이 있었는가에 관한 부분이 문제되는 경우가 많습니다.
실제로 상당수 사건에서 "정말 해고가 있었는가?" 자체가 가장 큰 쟁점이 됩니다. 근로자가 해고라고 주장한다고 해서 곧바로 해고가 인정되는 것은 아닙니다.
당시 대화내용, 퇴직경위, 출근여부, 문자, 카카오톡, 사직의사표현 등 제반 상황을 종합적으로 검토하여 판단하게 됩니다.
03. 사업주 입장에서 중요한 것은 '초기 대응'
실무상 사업주분들이 가장 만이 실수하는 부분이 사건 초기 대응입니다.
노동위원회 통지서를 받은 뒤 당황한 나머지 정리된 내용 없이 답변서를 제출하거나, 감정적으로 대응하시는 경우가 있습니다. 그러나 실제 사건의 결과는 퇴직경위와 당사자 의사에 대한 주장과 입증자료에 따라 달라집니다.
본 사건에서도 회사가 근로자를 해고한 사실이 없고 자발적 의사에 따라 혹은 권고사직에 따라 근로관계가 종료된 것이라는 점에 대해서 객관적으로 설명하는 데 집중하였습니다.
04. 사건 결과 : 부당해고 구제신청 '기각'
노동위원회는 제출된 자료와 진술을 종합적으로 검토하여 최종적으로 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하는 판정을 내렸습니다. 즉, 본 사건에서 노동위원회는 사용자가 근로자를 해고한 것이 아니라, 근로자가 스스로 자발적인 의사로 사업장을 떠난 것이라고 본 것입니다.
05. 시사점
사업주 입장에서 사장 억울한 사건 중 하나가 바로 "해고한 적이 없는데 부당해고를 주장하는 사건"입니다. 특히 이러한 분쟁은 퇴직과정이 문서화 또는 체계화되어 있지 않은 사업장에서 많이 발생하기 쉽습니다.
노동위원회는 단순히 어느 한쪽의 주장만으로 판단하지 않습니다. 당시 상황을 보여줄 수 있는 객관적인 자료와 정황을 종합적으로 검토하여 판단하게 됩니다.
따라서 퇴직한 직원으로부터 부당해고 구제신청이 제기되었다면 초기 단계부터 관련 자료를 정리하고 대응 방향을 검토하는 것이 중요합니다.
06. 마치며
부당해고 구제신청 사건은 단순히 해고를 했느냐 안했느냐의 문제를 넘어 실제 근로관계 종료 경위와 증거를 어떻게 정리하여 설명하느냐가 중요한 절차입니다.
퇴직한 직원이 부당해고를 주장하고 있거나 노동위원회로부터 출석 통지를 받은 상황이라면, 사건 초기부터 전문가와 함께 대응 방안을 검토해보시기 바랍니다.
/끝/
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
퇴직한 직원으로부터 부당해고 구제신청 알림을 받게 된 사업주분들로부터 자주 듣는 이야기가 있습니다.
특히 음식점, 카페, 학원 등과 같은 소규모 사업장이나, 인원이 많지 않은 중소기업 사업장에서는 퇴직 과정이 비교적 간단하게 진행되는 경우가 많다보니, 나중에 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하는 사례가 적지 않습니다.
오늘은 실제로 저희 법인이 사업주를 대리하여 부당해고 구제신청 사건에서 '기각' 판정을 이끌어낸 사례를 소개해드리겠습니다.
01. 직원이 퇴사 후 부당해고를 주장한 사건
의뢰인은 경기도 소재 법인을 운영하는 사업주분이었습니다.
사건의 근로자는 약 4개월 정도 근무하던 중 회사와 갈등이 발생하였고, 해당 갈등은 당일 원만하게 정리되었습니다. 다음날부터 근로자는 출근하지 않았고 사업장은 그대로 운영되던 중, 이후 노동위원회에 부당해고 구제신청이 제기되었다는 연락을 받게되었습니다.
근로자는 사업주로부터 사실상 해고를 당했으며, 해고통지서도 받지 못했으므로 부당해고라고 주장했습니다.
02. 부당해고 사건에서 중요한 쟁점
부당해고 사건은 해고의 정당성에 대한 판단을 받는 과정입니다. 하지만 해고의 정당성을 판단받는 것보다 앞서 해고사실이 있었는가에 관한 부분이 문제되는 경우가 많습니다.
실제로 상당수 사건에서 "정말 해고가 있었는가?" 자체가 가장 큰 쟁점이 됩니다. 근로자가 해고라고 주장한다고 해서 곧바로 해고가 인정되는 것은 아닙니다.
당시 대화내용, 퇴직경위, 출근여부, 문자, 카카오톡, 사직의사표현 등 제반 상황을 종합적으로 검토하여 판단하게 됩니다.
03. 사업주 입장에서 중요한 것은 '초기 대응'
실무상 사업주분들이 가장 만이 실수하는 부분이 사건 초기 대응입니다.
노동위원회 통지서를 받은 뒤 당황한 나머지 정리된 내용 없이 답변서를 제출하거나, 감정적으로 대응하시는 경우가 있습니다. 그러나 실제 사건의 결과는 퇴직경위와 당사자 의사에 대한 주장과 입증자료에 따라 달라집니다.
본 사건에서도 회사가 근로자를 해고한 사실이 없고 자발적 의사에 따라 혹은 권고사직에 따라 근로관계가 종료된 것이라는 점에 대해서 객관적으로 설명하는 데 집중하였습니다.
04. 사건 결과 : 부당해고 구제신청 '기각'
노동위원회는 제출된 자료와 진술을 종합적으로 검토하여 최종적으로 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하는 판정을 내렸습니다. 즉, 본 사건에서 노동위원회는 사용자가 근로자를 해고한 것이 아니라, 근로자가 스스로 자발적인 의사로 사업장을 떠난 것이라고 본 것입니다.
05. 시사점
사업주 입장에서 사장 억울한 사건 중 하나가 바로 "해고한 적이 없는데 부당해고를 주장하는 사건"입니다. 특히 이러한 분쟁은 퇴직과정이 문서화 또는 체계화되어 있지 않은 사업장에서 많이 발생하기 쉽습니다.
노동위원회는 단순히 어느 한쪽의 주장만으로 판단하지 않습니다. 당시 상황을 보여줄 수 있는 객관적인 자료와 정황을 종합적으로 검토하여 판단하게 됩니다.
따라서 퇴직한 직원으로부터 부당해고 구제신청이 제기되었다면 초기 단계부터 관련 자료를 정리하고 대응 방향을 검토하는 것이 중요합니다.
06. 마치며
부당해고 구제신청 사건은 단순히 해고를 했느냐 안했느냐의 문제를 넘어 실제 근로관계 종료 경위와 증거를 어떻게 정리하여 설명하느냐가 중요한 절차입니다.
퇴직한 직원이 부당해고를 주장하고 있거나 노동위원회로부터 출석 통지를 받은 상황이라면, 사건 초기부터 전문가와 함께 대응 방안을 검토해보시기 바랍니다.
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