01. 고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고 사건 처리 지침 개정
올해 상반기, 고용노동부는 「2026년 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」을 새롭게 마련하였습니다. 해당 지침은 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 사용자(사업주, 대표이사, 사업경영담당자)에 대한 근로감독관 직접조사를 강화하고, 사업장이 실시한 조사, 조치 결과에 대해 노동청이 어떠한 기준으로 검토할 것인지를 구체화했다는 점에서 의미가 있는데요
특히 과거에는 사업장이 자체적으로 조사한 뒤 괴롭힘이 아니라고 판단하면 그 결과가 수용되는 경향이었으나, 이번 지침에서는 사업장의 조사 과정과 조치 내용이 객관적이고 합리적이었는지 여부를 적극적으로 살펴보겠다는 방향이 보다 분명하게 드러났습니다.
이에 따라 이제는 조사를 실시했다는 사실만으로는 충분하지 않을 수 있고, 회사가 직장 내 괴롭힘 조사를 실시하였음에도 불구하고, 조사 과정이나 후속 조치에 문제가 있다고 판단될 경우 과태료 부과 등의 조치가 이어질 수 있습니다.
02. 조사를 실시 했더라도, '객관적인 조사'가 아니면 문제될 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 중요한 것은 단지 조사를 실시하였는지 여부 자체가 아니라 조사의 객관성과 공정성입니다. 회사는 괴롭힘 불인정으로 판단했는데, 노동청이 다시 들여다본 결과 조사 과정 자체에 문제가 있었다고 판단하는 경우가 있습니다.
예를 들어,
- 조사, 조치 과정에서 근로기준법, 취업규칙 등에 규정된 절차를 위반한 사실이 확인되는 경우
- 조사 과정에서 진정인이나 주요 참고인에게 진술기회가 주어지지 않거나, 진정인이 제시하는 주장이나 증거가 합리적인 이유 없이 배제된 것이 확인된 경우
- 판단과정에서 행위자가 개입하였다는 사정이 확인된 경우
- 판단의 사실관계를 확정하는 증거가 허위임이 입증된 경우 등
노동청의 자체 조사 검토 결론과 회사의 결론이 다르다고 하여 문제되는 것은 아니며, 조사과정, 결과에 명백히 불합리한 사정이 있었다면 객관적 조사의무를 위반하여 재조사 시정지시, 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.
03. 괴롭힘이 인정되었는데도 적절한 조치를 하지 않은 경우
회사가 직장 내 괴롭힘 사실은 인정하면서도 이후 조치를 제대로 실시하지 않은 경우에도 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다. 예를 들어, 피해자에 대한 보호조치, 행위자에 대한 징계나 인사조치 등이 적절하게 이루어지지 않거나 형식적인 사과만으로 사건을 종결하는 경우 등이 이에 해당할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 법제도는 단순히 사실관계를 확인하는 조사에 그치는 것이 아니라, 피해자 보호와 재발 방지를 위한 후속 조치까지 사용자의 의무사항으로 포함하고 있습니다.
따라서 조사 외에도 제반 조치 이행에 대한 부분도 충실히 이루어져야 합니다.
04. 신고 근로자에게 불리한 처우를 하는 경우
직장 내 괴롭힘 제도 영역에서 가장 엄격한 부분입니다. 직장 내 괴롭힘 신고 이후 근로자 의사에 반하여 인사상 불이익, 업무배제, 평가상 불이익, 권고사직 압박, 전보조치 등이 발생하면 신고, 피해 근로자는 불리한 처우라고 주장할 수 있습니다.
회사는 인사상 필요에 따른 조치였다고 생각할 수 있지만, 신고 이후 이루어진 조치라는 점 때문에 분쟁으로 이어지는 경우가 적지 않습니다. 따라서 사건 조사 이후에는 후속 인사조치까지 더욱 신중하게 검토할 필요가 있습니다.
05. 조사내용 관련 비밀이 누설된 경우
실무에서 생각보다 많이 문제되는 부분입니다.
직장 내 괴롭힘 사건은 조사 과정에서 상당히 민감한 정보들이 오갑니다. 피해자 진술, 참고인 진술, 조사 결과 등이 사내에 알려지게 되면 추가적인 갈등이나 2차 피해가 발생할 수 있습니다.
근로기준법에서 조사과정에서 알게 된 비밀을 함부로 누설하지 않도록 규정하고 있으며, 이를 위반한 개인은 과태료 부과대상이되며, 이후 민형사상의 문제로까지 번져나갈 위험도 있습니다.
06. 마치며
직장 내 괴롭힘 사건에서 회사가 부담하는 의무는 생각보다 훨씬 넓습니다. 조사위원회를 열고 조사보고서를 작성했다고 해서 모든 의무가 종료되는 것은 아닙니다.
조사가 객관적으로 이루어졌는지, 피해자와 행위자에 대한 적절한 조치가 이루어졌는지, 신고자에게 불이익은 없었는지, 조사 내용이 제3자에게 누설되지는 않았는지까지 모두 신경써야 합니다.
특히, 대표이사, 임원, 관리자 등이 관련된 사건이거나 내부적으로 객관적인 조사를 진행하기 어려운 상황이라면 처음부터 외부 전문가를 통한 독립적인 조사를 실하는 것이 보 안전합니다.
조사결과에 어떻게 나오든, 회사는 객관적이고 합리적으로 사건을 처리했다는 점을 설명할 수 있어야 노동청 뿐만 아니라 추가 분쟁에서도 효과적으로 대응할 수 있기 때문입니다.
직장 내 괴롭힘 사건 대응, 외부조사 진행이 필요하신 경우 당 법인 이메일(hwkim@delightlabor.com)로 견적요청 및 문의내용 보내주시면 안내 도와드리겠습니다. 감사합니다.
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01. 고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고 사건 처리 지침 개정
올해 상반기, 고용노동부는 「2026년 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」을 새롭게 마련하였습니다. 해당 지침은 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 사용자(사업주, 대표이사, 사업경영담당자)에 대한 근로감독관 직접조사를 강화하고, 사업장이 실시한 조사, 조치 결과에 대해 노동청이 어떠한 기준으로 검토할 것인지를 구체화했다는 점에서 의미가 있는데요
특히 과거에는 사업장이 자체적으로 조사한 뒤 괴롭힘이 아니라고 판단하면 그 결과가 수용되는 경향이었으나, 이번 지침에서는 사업장의 조사 과정과 조치 내용이 객관적이고 합리적이었는지 여부를 적극적으로 살펴보겠다는 방향이 보다 분명하게 드러났습니다.
이에 따라 이제는 조사를 실시했다는 사실만으로는 충분하지 않을 수 있고, 회사가 직장 내 괴롭힘 조사를 실시하였음에도 불구하고, 조사 과정이나 후속 조치에 문제가 있다고 판단될 경우 과태료 부과 등의 조치가 이어질 수 있습니다.
02. 조사를 실시 했더라도, '객관적인 조사'가 아니면 문제될 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 중요한 것은 단지 조사를 실시하였는지 여부 자체가 아니라 조사의 객관성과 공정성입니다. 회사는 괴롭힘 불인정으로 판단했는데, 노동청이 다시 들여다본 결과 조사 과정 자체에 문제가 있었다고 판단하는 경우가 있습니다.
예를 들어,
노동청의 자체 조사 검토 결론과 회사의 결론이 다르다고 하여 문제되는 것은 아니며, 조사과정, 결과에 명백히 불합리한 사정이 있었다면 객관적 조사의무를 위반하여 재조사 시정지시, 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.
03. 괴롭힘이 인정되었는데도 적절한 조치를 하지 않은 경우
회사가 직장 내 괴롭힘 사실은 인정하면서도 이후 조치를 제대로 실시하지 않은 경우에도 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다. 예를 들어, 피해자에 대한 보호조치, 행위자에 대한 징계나 인사조치 등이 적절하게 이루어지지 않거나 형식적인 사과만으로 사건을 종결하는 경우 등이 이에 해당할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 법제도는 단순히 사실관계를 확인하는 조사에 그치는 것이 아니라, 피해자 보호와 재발 방지를 위한 후속 조치까지 사용자의 의무사항으로 포함하고 있습니다.
따라서 조사 외에도 제반 조치 이행에 대한 부분도 충실히 이루어져야 합니다.
04. 신고 근로자에게 불리한 처우를 하는 경우
직장 내 괴롭힘 제도 영역에서 가장 엄격한 부분입니다. 직장 내 괴롭힘 신고 이후 근로자 의사에 반하여 인사상 불이익, 업무배제, 평가상 불이익, 권고사직 압박, 전보조치 등이 발생하면 신고, 피해 근로자는 불리한 처우라고 주장할 수 있습니다.
회사는 인사상 필요에 따른 조치였다고 생각할 수 있지만, 신고 이후 이루어진 조치라는 점 때문에 분쟁으로 이어지는 경우가 적지 않습니다. 따라서 사건 조사 이후에는 후속 인사조치까지 더욱 신중하게 검토할 필요가 있습니다.
05. 조사내용 관련 비밀이 누설된 경우
실무에서 생각보다 많이 문제되는 부분입니다.
직장 내 괴롭힘 사건은 조사 과정에서 상당히 민감한 정보들이 오갑니다. 피해자 진술, 참고인 진술, 조사 결과 등이 사내에 알려지게 되면 추가적인 갈등이나 2차 피해가 발생할 수 있습니다.
근로기준법에서 조사과정에서 알게 된 비밀을 함부로 누설하지 않도록 규정하고 있으며, 이를 위반한 개인은 과태료 부과대상이되며, 이후 민형사상의 문제로까지 번져나갈 위험도 있습니다.
06. 마치며
직장 내 괴롭힘 사건에서 회사가 부담하는 의무는 생각보다 훨씬 넓습니다. 조사위원회를 열고 조사보고서를 작성했다고 해서 모든 의무가 종료되는 것은 아닙니다.
조사가 객관적으로 이루어졌는지, 피해자와 행위자에 대한 적절한 조치가 이루어졌는지, 신고자에게 불이익은 없었는지, 조사 내용이 제3자에게 누설되지는 않았는지까지 모두 신경써야 합니다.
특히, 대표이사, 임원, 관리자 등이 관련된 사건이거나 내부적으로 객관적인 조사를 진행하기 어려운 상황이라면 처음부터 외부 전문가를 통한 독립적인 조사를 실하는 것이 보 안전합니다.
조사결과에 어떻게 나오든, 회사는 객관적이고 합리적으로 사건을 처리했다는 점을 설명할 수 있어야 노동청 뿐만 아니라 추가 분쟁에서도 효과적으로 대응할 수 있기 때문입니다.
직장 내 괴롭힘 사건 대응, 외부조사 진행이 필요하신 경우 당 법인 이메일(hwkim@delightlabor.com)로 견적요청 및 문의내용 보내주시면 안내 도와드리겠습니다. 감사합니다.
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