안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
산재 요양기간이나 약정, 법정 휴직기간이 종료되었음에도 불구하고, 정당한 이유 없이 복귀하지 않고 연락을 피하는 직원으로 인해 고충을 겪는 기업이 많습니다.
무단결근이 장기화 되면 회사 입장에서는 징계나 근로관계 종료(해고)를 검토할 수 밖에 없습니다. 그러나 이 과정에서 엄격한 법리적 검토가 선행되지 않는다면, 향후 노동위원회 단계에서 부당해고로 판정되어 상당한 금전검 보상과 복직 의무를 지게될 수 있습니다.
01. 사건 내용
*서울지방노동위원회 판정례 2025부해97OO사건
산재 요양 기간 종료 이후, 1년 이상 무단결근하며 복귀명령에 불응한 근로자에 대한 회사의 징계해고 처분이 노동위원회에서 정당하다고 판정받은 사례입니다.
1. 객관적 사실에 기반한 무단결근 여부
근로복지공단의 요양 종결 처분이 내려진 시점부터는 객관적인 요양의 필요성이 존재하지 않게 됩니다. 따라서 아직 몸이 아프다는 근로자의 주장보다는 공단의 처분을 신뢰하여 내릴 회사의 복귀명령이 우선하며, 이에 불응한 기간은 정당한 '무단결근'으로 인정되었습니다.
2. 해고 처분의 불가피성
단순한 며칠간의 결근이 아니라 1년 이상의 장기 무단결근으로 인해 회사의 인력 운용에 심각한 지장을 초래한 점, 그리고 회사가 여러 차례 공식적인 복귀명령을 시도하며 충분한 기회를 부여했음에도 이를 거부하여 상호 신뢰관계가 파탄에 이르렀다는 점이 인정되었습니다.
3. 하자가 없는 철저한 절차 준수
근로자가 징계위원회에 불출석하는 변수가 있었음에도 불구하고, 사내 규정에 따라 징계위원회를 개최하고 서면 진술 기회를 부여했습니다. 그외에도 관련 절차 준수를 통해 절차적 정당성도 확보하였습니다.
02. 휴직 후 복직을 거부하는 경우, 어떻게 해야 하나?
본 산재 사례와 비슷하게 실무에서 빈번하게 발생하는 분쟁 중 하나가 상병휴직, 육아휴직 등 종료 후 복직을 거부하는 경우입니다. 휴직기간이 만료되었음에도 정당한 이유 없이 복귀하지 않고 무단결근을 이어가는 구조는 본 판정례와 매우 유사합니다. 다만, 이 경우 노동위원회 단계에서 다음과 같은 구체적인 쟁점이 추가되어 더욱 철저한 대응이 요구될 수 있습니다.
- 휴직 연장 요청 거부의 적정성 : 근로자가 휴직 연장 신청을 했으나, 회사가 이를 불허하고 복귀명령을 내린 경우, 그 불허과정에 합리적인 이유가 있었는지를 두고 법리적 공방이 벌어질 수 있습니다.
- 육아휴직 후 복직과정에서의 법적 리스크 : 육아휴직 종료 후 복귀하는 과정에서 업무 배치나 처우에 대한 갈등으로 미복귀가 발생한 경우, 남녀고용평등법상 불리한 처우 금지 조항과 얽혀 사건의 난이도가 높아질 수 있습니다.
따라서 휴직 후 복귀 거부 시 산재 종결 후 결근과 마찬가지로, 단순한 무단결근으로 가볍게 치부하여 해고할 경우 노동위원회에서 패소할 리스크가 있어 유의해야 합니다.
03. 노동위원회 구제신청 사건 대응은?
산재나 휴직 종료 후의 복직 거부 사건에서 정당성을 인정받기 위해서는 근로자가 출근을 하지 않았다는 사실관계만으로는 부족합니다. 쟁점과 관련하여 파생되는 법리적 공방과 증명책임이 뒤따르기 때문입니다.
실제로 해고가 실체적 정당성 있는 것이라 하더라도, 이에 대한 명확한 주장과 입증을 하지 못하면, 사건 대응에 실패하게 될수도 있습니다. 따라서 사건 대응에 있어 효과적인 체계적 서면 작성과 입증자료 구성을 준비해야 하며, 이 과정에서 사건 경험이 많은 대리인을 통해 실전적인 대응 전략을 구축하는 것이 필수입니다.
딜라이트노무법인은 사건 대응에 역량을 집중하여 의뢰인분들의 권익을 대변해드리고, 성공적인 대응을 조력해드리고 있습니다. 관련하여 전문적 도움이 필요하신 경우 tel. 031-778-6011 로 연락주시면 안내도와드리겠습니다. 감사합니다.
/끝/
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
산재 요양기간이나 약정, 법정 휴직기간이 종료되었음에도 불구하고, 정당한 이유 없이 복귀하지 않고 연락을 피하는 직원으로 인해 고충을 겪는 기업이 많습니다.
무단결근이 장기화 되면 회사 입장에서는 징계나 근로관계 종료(해고)를 검토할 수 밖에 없습니다. 그러나 이 과정에서 엄격한 법리적 검토가 선행되지 않는다면, 향후 노동위원회 단계에서 부당해고로 판정되어 상당한 금전검 보상과 복직 의무를 지게될 수 있습니다.
01. 사건 내용
*서울지방노동위원회 판정례 2025부해97OO사건
산재 요양 기간 종료 이후, 1년 이상 무단결근하며 복귀명령에 불응한 근로자에 대한 회사의 징계해고 처분이 노동위원회에서 정당하다고 판정받은 사례입니다.
1. 객관적 사실에 기반한 무단결근 여부
근로복지공단의 요양 종결 처분이 내려진 시점부터는 객관적인 요양의 필요성이 존재하지 않게 됩니다. 따라서 아직 몸이 아프다는 근로자의 주장보다는 공단의 처분을 신뢰하여 내릴 회사의 복귀명령이 우선하며, 이에 불응한 기간은 정당한 '무단결근'으로 인정되었습니다.
2. 해고 처분의 불가피성
단순한 며칠간의 결근이 아니라 1년 이상의 장기 무단결근으로 인해 회사의 인력 운용에 심각한 지장을 초래한 점, 그리고 회사가 여러 차례 공식적인 복귀명령을 시도하며 충분한 기회를 부여했음에도 이를 거부하여 상호 신뢰관계가 파탄에 이르렀다는 점이 인정되었습니다.
3. 하자가 없는 철저한 절차 준수
근로자가 징계위원회에 불출석하는 변수가 있었음에도 불구하고, 사내 규정에 따라 징계위원회를 개최하고 서면 진술 기회를 부여했습니다. 그외에도 관련 절차 준수를 통해 절차적 정당성도 확보하였습니다.
02. 휴직 후 복직을 거부하는 경우, 어떻게 해야 하나?
본 산재 사례와 비슷하게 실무에서 빈번하게 발생하는 분쟁 중 하나가 상병휴직, 육아휴직 등 종료 후 복직을 거부하는 경우입니다. 휴직기간이 만료되었음에도 정당한 이유 없이 복귀하지 않고 무단결근을 이어가는 구조는 본 판정례와 매우 유사합니다. 다만, 이 경우 노동위원회 단계에서 다음과 같은 구체적인 쟁점이 추가되어 더욱 철저한 대응이 요구될 수 있습니다.
따라서 휴직 후 복귀 거부 시 산재 종결 후 결근과 마찬가지로, 단순한 무단결근으로 가볍게 치부하여 해고할 경우 노동위원회에서 패소할 리스크가 있어 유의해야 합니다.
03. 노동위원회 구제신청 사건 대응은?
산재나 휴직 종료 후의 복직 거부 사건에서 정당성을 인정받기 위해서는 근로자가 출근을 하지 않았다는 사실관계만으로는 부족합니다. 쟁점과 관련하여 파생되는 법리적 공방과 증명책임이 뒤따르기 때문입니다.
실제로 해고가 실체적 정당성 있는 것이라 하더라도, 이에 대한 명확한 주장과 입증을 하지 못하면, 사건 대응에 실패하게 될수도 있습니다. 따라서 사건 대응에 있어 효과적인 체계적 서면 작성과 입증자료 구성을 준비해야 하며, 이 과정에서 사건 경험이 많은 대리인을 통해 실전적인 대응 전략을 구축하는 것이 필수입니다.
딜라이트노무법인은 사건 대응에 역량을 집중하여 의뢰인분들의 권익을 대변해드리고, 성공적인 대응을 조력해드리고 있습니다. 관련하여 전문적 도움이 필요하신 경우 tel. 031-778-6011 로 연락주시면 안내도와드리겠습니다. 감사합니다.
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