안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
우리나라 노동법에서는 근로관계의 종료 사유와 성격에 따라 해고를 여러 유형으로 구분하고 있으며, 어떠한 유형의 해고에 해당하는지 여부에 따라 그 정당성을 판단하는 기준도 달라집니다.
근로자의 비위행위를 이유로 하는 '징계해고', 근로자의 업무수행능력이나 적격성 등을 이유로 하는 '통상해고', 기업의 경영상 필요에 따라 인원을 감축하는 '경영상 해고'가 대표적입니다.
징계해고의 통상해고의 경우 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고에 '정당한 이유'가 있는지가 문제되는 반면, 경영상 해고의 경우에는 근로기준법 제24조에서 정한 별도의 요건을 충족하여야 합니다.
따라서 부당해고 사건에서는 단순히 회사가 주장하는 해고사유가 존재하는지만 살펴볼 것이 아니라, 해당 해고가 실질적으로 어떠한 유형에 해당하는지를 먼저 정확하게 파악할 필요가 있습니다. 해고의 유형에 따라 적용되는 법리와 정당성 판단기준 자체가 달라질 수 있기 때문입니다.
한편, 회사가 조직을 개편하거나 특정 직책을 폐지하는 과정에서 근로자를 해고한 경우, 통상해고 명목으로 실시하기도 하는데, 실무에서는 이를 통상해고로 보아야 하는지, 아니면 회사의 경영상 필요에 따른 경영상 해고로 보아야 하는지에 대한 부분이 문제되는 경우도 있습니다.
이번 글에서는 대법원에서 제시한 통상해고와 경영상 해고의 구별기준에 대해 살펴보겠습니다.
01. '통상해고'와 '경영상해고'의 정당성 판단 기준
[1] 통상해고
통상해고는 징계해고나 경영상 해고와 구별되는 해고로서, 일반적으로 근로자의 일신상 사유로 인해 근로계약의 목적을 달성하기 어려워진 경우 이루어지는 해고를 의미합니다.
근로자의 업무수행능력이나 업무적격성이 현저히 부족하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우 등이 대표적인 예입니다.
통상해고에 대해서는 경영상 해고와 같이 근로기준법 제24조의 별도 요건이 직접 적용되는 것이 아니라, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해당 사유가 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지, 즉 해고에 정당한 이유가 있는지를 중심으로 판단하게 됩니다.
[2] 경영상 해고
반면 경영상 해고는 근로자 개인의 귀책사유가 아니라 사용자의 경영상 필요에 따라 인원을 감축하기 위해 이루어지는 해고입니다. 근로자에게 특별한 잘못이나 업무수행상의 문제가 없음에도 회사의 경영상 사정으로 고용관계가 종료된다는 점에서 징계해고나 통상해고의 본질적인 차이가 있습니다.
그렇게 때문에 근로기준법 제24조에서는 경영상 해고에 대하여 보다 엄격한 요건을 요구하고 있습니다.
구체적인 요건으로는,
1) 긴박한 경영상의 필요가 존재할 것,
2) 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것,
3) 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정할 것,
4) 근로자대표에게 50일전까지 사전에 통보하고 성실하게 협의할 것 등이 요구됩니다.
02. 통상해고와 경영상 해고의 구별
그렇다면 사용자가 조직개편이나 직책 폐지를 이유로 특정 근로자를 해고하면서 이를 '통상해고'라고 주장한다면, 실제로도 통상해고로 볼 수 있는 것일까요? 대법원은 일부 사업 부문의 폐지에 따른 해고가 어떠한 경우에 통상해고에 해당하고, 어떠한 경우에 경영상 해고에 해당하는지에 관한 구체적인 기준을 제시하였습니다.
대법원은 기본적으로 사용자가 사업을 폐지하고 그에 따라 근로자를 해고하는 것은 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 경영상 해고가 아니라 통상해고에 해당할 수 있다는 기존 법리를 전제로 하였습니다. 그러나 회사 전체가 아니라 여러 사업부문 중 일부 사업부문만 폐지하는 경우에는 다르게 보아야 한다고 판단하였습니다.
기업이 여러 사업부문 중 일부 사업부문만을 폐지하고 다른 사업 부문을 계속 운영한다면, 이는 원칙적으로 사업 전체의 폐업이 아니라 사업의 축소에 해당합니다. 따라서 일부 사업부문을 폐지하면서 그 부문에 소속된 근로자를 해고하는 경우에는 원칙적으로 근로기준법 제24조가 적용되는 경영상 해고로 보아야 한다는 것입니다.
다만, 대법원은 예외적으로 통상해고에 해당할 수 있는 경우를 설명하였습니다.
폐지되는 사업부문이 다른 사업부문과 현저하게 독립되어 있어 그 사업부문의 폐지를 사실상 사업 전체의 폐업과 동일하게 평가할 수 있는 특별한 사정이 있다면, 해당 사업부문 소속 근로자의 해고를 폐업에 따른 통상해고로 볼 수 있다는 것입니다.
그리고 이러한 특별한 사정이 있는지를 판단하기 위해서는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 판시하였습니다.
첫째, 폐지되는 사업부문이 인적, 물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지,
둘째, 재무, 회계가 명백하게 독립되어 별개의 사업체로 취급할 수 있는지,
셋째, 폐지되는 사업부문과 존속하는 다른 사업부문의 업무 성격이 전혀 달라 다른 사업부문으로의 전환 배치가 사실상 불가능할 정도로 업무의 호환성이 없는지 등을 살펴보아야 합니다.
그리고 일부 사업부문의 폐지가 사업 전체의 폐업과 동일하게 평가될 수 있다는 특별한 사정에 대한 증명책임은 이를 주장하는 사용자에게 있다고 보았습니다.
정리하면,
회사가 특정 사업부문을 폐지했다는 사실만으로 그 부문 소속 근로자를 당연히 통상해고 할 수 있는 것은 아닙니다. 원칙적으로는 '일부 사업부문의 폐지 = 사업축소 = 경영상 해고'로 보되, 해당 사업부문이 사실상 하나의 독립된 사업체와 같았다고 평가할 수 있는 특별한 경우에 한하여 통상해고가 인정될 수 있다는 것이 이 판결의 핵심 법리입니다.
03. 중요한 것은 '해고의 명칭'이 아닌 '실질'입니다.
이 판결에서 주목해야 할 점은 사용자가 해고에 붙인 명칭이나 형식만으로 해고의 유형이 결정되는 것은 아니라는 점입니다.
회사가 해고통지서에 '통상해고'라고 기재하였다고 해서 반드시 통상해고가 되는 것은 아닙니다. 마찬가지로 특정 사업부문이 폐지되었다는 이유만으로 그 부분에서 근무하던 근로자에 대한 해고가 곧바로 '폐업에 따른 통상해고'로 인정되는 것도 아닙니다.
대법원은 여러 사업부문 중 일부를 폐지하는 것은 원칙적으로 사업 전체의 폐업이 아니라 사업의 축소에 해당한다고 보았기 때문입니다. 따라서 그 과정에서 해당 사업부문 소속 근로자를 감축하는 것은 원칙적으로 경영상 해고로 보아야 합니다.
04. '통상해고'를 통보받았다면, 해고유형이 타당한지 먼저 검토해봐야 합니다.
회사로부터 '통상해고'를 통보받았다면, 해고사유의 정당성을 따져보기에 앞서 회사가 정한 해고의 유형 자체가 타당한지를 먼저 검토해볼 필요가 있습니다. 사용자가 해고통지서에 '통상해고'라고 기재하였다고 하여 법적으로도 당연히 통상해고에 해당하는 것은 아니기 때문입니다.
특히 근로자 개인의 업무능력이나 적격성에 문제가 있었던 것이 아니라, 사업부문 폐지, 사업축소, 조직개편 등 회사의 경영상 판단을 계기로 해고가 이루어졌다면 그 실질이 통상해고가 아닌 경영상 해고에 해당하는 것은 아닌지 살펴보아야 합니다.
그 결과 해고의 실질이 경영상 해고에 해당함에도 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖추지 못한 것으로 판단된다면, 노동위원회 부당해고 구제신청을 통해 해고의 정당성을 다투어 권리구제를 받을 수 있습니다.
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안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
우리나라 노동법에서는 근로관계의 종료 사유와 성격에 따라 해고를 여러 유형으로 구분하고 있으며, 어떠한 유형의 해고에 해당하는지 여부에 따라 그 정당성을 판단하는 기준도 달라집니다.
근로자의 비위행위를 이유로 하는 '징계해고', 근로자의 업무수행능력이나 적격성 등을 이유로 하는 '통상해고', 기업의 경영상 필요에 따라 인원을 감축하는 '경영상 해고'가 대표적입니다.
징계해고의 통상해고의 경우 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고에 '정당한 이유'가 있는지가 문제되는 반면, 경영상 해고의 경우에는 근로기준법 제24조에서 정한 별도의 요건을 충족하여야 합니다.
따라서 부당해고 사건에서는 단순히 회사가 주장하는 해고사유가 존재하는지만 살펴볼 것이 아니라, 해당 해고가 실질적으로 어떠한 유형에 해당하는지를 먼저 정확하게 파악할 필요가 있습니다. 해고의 유형에 따라 적용되는 법리와 정당성 판단기준 자체가 달라질 수 있기 때문입니다.
한편, 회사가 조직을 개편하거나 특정 직책을 폐지하는 과정에서 근로자를 해고한 경우, 통상해고 명목으로 실시하기도 하는데, 실무에서는 이를 통상해고로 보아야 하는지, 아니면 회사의 경영상 필요에 따른 경영상 해고로 보아야 하는지에 대한 부분이 문제되는 경우도 있습니다.
이번 글에서는 대법원에서 제시한 통상해고와 경영상 해고의 구별기준에 대해 살펴보겠습니다.
01. '통상해고'와 '경영상해고'의 정당성 판단 기준
[1] 통상해고
통상해고는 징계해고나 경영상 해고와 구별되는 해고로서, 일반적으로 근로자의 일신상 사유로 인해 근로계약의 목적을 달성하기 어려워진 경우 이루어지는 해고를 의미합니다.
근로자의 업무수행능력이나 업무적격성이 현저히 부족하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우 등이 대표적인 예입니다.
통상해고에 대해서는 경영상 해고와 같이 근로기준법 제24조의 별도 요건이 직접 적용되는 것이 아니라, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해당 사유가 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지, 즉 해고에 정당한 이유가 있는지를 중심으로 판단하게 됩니다.
[2] 경영상 해고
반면 경영상 해고는 근로자 개인의 귀책사유가 아니라 사용자의 경영상 필요에 따라 인원을 감축하기 위해 이루어지는 해고입니다. 근로자에게 특별한 잘못이나 업무수행상의 문제가 없음에도 회사의 경영상 사정으로 고용관계가 종료된다는 점에서 징계해고나 통상해고의 본질적인 차이가 있습니다.
그렇게 때문에 근로기준법 제24조에서는 경영상 해고에 대하여 보다 엄격한 요건을 요구하고 있습니다.
02. 통상해고와 경영상 해고의 구별
그렇다면 사용자가 조직개편이나 직책 폐지를 이유로 특정 근로자를 해고하면서 이를 '통상해고'라고 주장한다면, 실제로도 통상해고로 볼 수 있는 것일까요? 대법원은 일부 사업 부문의 폐지에 따른 해고가 어떠한 경우에 통상해고에 해당하고, 어떠한 경우에 경영상 해고에 해당하는지에 관한 구체적인 기준을 제시하였습니다.
대법원은 기본적으로 사용자가 사업을 폐지하고 그에 따라 근로자를 해고하는 것은 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 경영상 해고가 아니라 통상해고에 해당할 수 있다는 기존 법리를 전제로 하였습니다. 그러나 회사 전체가 아니라 여러 사업부문 중 일부 사업부문만 폐지하는 경우에는 다르게 보아야 한다고 판단하였습니다.
기업이 여러 사업부문 중 일부 사업부문만을 폐지하고 다른 사업 부문을 계속 운영한다면, 이는 원칙적으로 사업 전체의 폐업이 아니라 사업의 축소에 해당합니다. 따라서 일부 사업부문을 폐지하면서 그 부문에 소속된 근로자를 해고하는 경우에는 원칙적으로 근로기준법 제24조가 적용되는 경영상 해고로 보아야 한다는 것입니다.
다만, 대법원은 예외적으로 통상해고에 해당할 수 있는 경우를 설명하였습니다.
폐지되는 사업부문이 다른 사업부문과 현저하게 독립되어 있어 그 사업부문의 폐지를 사실상 사업 전체의 폐업과 동일하게 평가할 수 있는 특별한 사정이 있다면, 해당 사업부문 소속 근로자의 해고를 폐업에 따른 통상해고로 볼 수 있다는 것입니다.
그리고 이러한 특별한 사정이 있는지를 판단하기 위해서는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 판시하였습니다.
그리고 일부 사업부문의 폐지가 사업 전체의 폐업과 동일하게 평가될 수 있다는 특별한 사정에 대한 증명책임은 이를 주장하는 사용자에게 있다고 보았습니다.
정리하면,
회사가 특정 사업부문을 폐지했다는 사실만으로 그 부문 소속 근로자를 당연히 통상해고 할 수 있는 것은 아닙니다. 원칙적으로는 '일부 사업부문의 폐지 = 사업축소 = 경영상 해고'로 보되, 해당 사업부문이 사실상 하나의 독립된 사업체와 같았다고 평가할 수 있는 특별한 경우에 한하여 통상해고가 인정될 수 있다는 것이 이 판결의 핵심 법리입니다.
03. 중요한 것은 '해고의 명칭'이 아닌 '실질'입니다.
이 판결에서 주목해야 할 점은 사용자가 해고에 붙인 명칭이나 형식만으로 해고의 유형이 결정되는 것은 아니라는 점입니다.
회사가 해고통지서에 '통상해고'라고 기재하였다고 해서 반드시 통상해고가 되는 것은 아닙니다. 마찬가지로 특정 사업부문이 폐지되었다는 이유만으로 그 부분에서 근무하던 근로자에 대한 해고가 곧바로 '폐업에 따른 통상해고'로 인정되는 것도 아닙니다.
대법원은 여러 사업부문 중 일부를 폐지하는 것은 원칙적으로 사업 전체의 폐업이 아니라 사업의 축소에 해당한다고 보았기 때문입니다. 따라서 그 과정에서 해당 사업부문 소속 근로자를 감축하는 것은 원칙적으로 경영상 해고로 보아야 합니다.
04. '통상해고'를 통보받았다면, 해고유형이 타당한지 먼저 검토해봐야 합니다.
회사로부터 '통상해고'를 통보받았다면, 해고사유의 정당성을 따져보기에 앞서 회사가 정한 해고의 유형 자체가 타당한지를 먼저 검토해볼 필요가 있습니다. 사용자가 해고통지서에 '통상해고'라고 기재하였다고 하여 법적으로도 당연히 통상해고에 해당하는 것은 아니기 때문입니다.
특히 근로자 개인의 업무능력이나 적격성에 문제가 있었던 것이 아니라, 사업부문 폐지, 사업축소, 조직개편 등 회사의 경영상 판단을 계기로 해고가 이루어졌다면 그 실질이 통상해고가 아닌 경영상 해고에 해당하는 것은 아닌지 살펴보아야 합니다.
그 결과 해고의 실질이 경영상 해고에 해당함에도 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖추지 못한 것으로 판단된다면, 노동위원회 부당해고 구제신청을 통해 해고의 정당성을 다투어 권리구제를 받을 수 있습니다.
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