부당해고등 구제신청


근로자가 정당한 이유 없이 사용자로부터 부당한 해고, 징계, 인사발령을 당한 경우 노동위원회에 부당해고등 구제신청을 제기하여 구제받을 수 있습니다.



■ 부당해고등 구제신청 제도

근로기준법 제23조에서는 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다."라고 하여, 정당한 이유 없는 해고, 징계, 인사발령 등의 행위를 금지하고 있습니다. 


이러한 부당해고등을 당한 경우 근로자는 지역별 관할 노동위원회에 구체신청을 제기하여 구제받을 수 있습니다. 노동위원회 판정을 통해 부당해고등 구제신청이 인정되면, 해당 근로자는 원상회복에 대한 구제를 받게 됩니다. 예컨대, 부당해고의 경우에는 원직복직 및 부당해고 기간에 받을 수 있었던 임금상당액을 지급받을 수 있게 됩니다.


※ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.


※ 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.



■ 부당해고등 구제신청 사건의 주요 쟁점

① '자발적 퇴직(또는 권고사직)'인지 '해고'인지 여부 (해고사실의 존부)


부당해고에 대해 구제신청을 하기 위해서는 먼저 신청 근로자에게 해고사실이 있었는지에 대한 확인이 필요합니다. 이 과정에서 근로계약관계의 종료사유가 근로자 본인의 자발적 의사에 의해 종료된 것인지 혹은 회사의 일방적 해고통보로 인하여 종료된 것인지 여부가 쟁점이 될 수 있습니다.


② 기간제 근로자의 '갱신기대권' 인정 여부 


기간제 근로자의 경우 근로계약기간이 만료되면 사용자와의 근로계약관계도 자동으로 종료됨이 원칙입니다. 그러나 기간제 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계 등(이른바 '갱신기대권')이 성립되었다고 볼 수 있고, 또 갱신거절(재계약 거부)에 객관적이고 합리적인 이유가 존재하지 않는 경우에는 사용자의 갱신 거절은 부당한 해고에 해당되어 부당해고구제신청의 대상이 될 수 있습니다.


③ 징계, 해고, 인사발령 등 인사처분의 정당성


사용자가 근로자에게 행한 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 대기발령 등의 인사처분에 정당한 이유가 있는지 여부 등에 따라 해당 인사처분의 효력이 달라질 수 있습니다. 인사처분에 정당한 사유는 사업장의 특성과 여건, 근로자의 비위행위의 정도, 징계의 목적, 형평성 등 여러가지 제반 사정을 토대로 하여 판단받게 됩니다.


④ 경영해고(정리해고)의 정당성


사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하기 위해서는 ▲긴박한 경영상의 필요와, ▲해고를 회피하기 위한 노력, ▲합리적이고 공정한 해고기준과 대상자 선정, 그리고 ▲근로자대표와의 성실한 협의절차가 필요합니다. 경영해고의 경우 사용자가 이러한 요건을 모두 충족하였는지 여부가 다퉈질 수 있습니다.


■ 사건 진행 절차