[성공사례] 구두 해고 통보 후 회사의 복직명령, 근로자의 부당해고 구제신청을 대리하여 금전보상 합의로 종결한 사례
안녕하세요, 노동사건 해결 전문 딜라이트노무법인 백수진 노무사입니다.
경력직 이직의 경우 회사와 근로자 모두 서로를 검증하는 시간(수습기간 등)을 거치기도 합니다.
하지만 안타깝게도 신중하지 못한 채용 과정으로 인해 면접 후 채용확정 상태에서 갑자기 취소 통보를 받거나, 입사한 지 겨우 한 달밖에 되지 않았는데 "회사와 맞지 않는다"는 이유로 해고 통보를 받는 사례도 발생합니다.
오늘은 경력직 이직 후 한 달 만에 구두해고를 당한 후, 회사의 해고 취소 및 복직명령에 대해 경기지방노동위원회에 구제신청을 진행하여 성공적인 금전보상 합의를 이끌어낸 저희 딜라이트노무법인의 수행사례를 소개해 드리겠습니다.
01. 사건 개요
이번 사건의 근로자는 경력직으로 이직하며 회사와 근로조건을 맞추는 합의까지 마쳤습니다. 그러나 막상 입사하고 나니 상황이 이상하게 돌아갔습니다.
- 업무 배제 : 직급과 경력에 맞는 정상적인 업무가 부여되지 않았습니다.
- 부당한 지시 : 직급에 전혀 맞지 않는 직무와 단순 보고서 작성 등 업무만 주어졌습니다.
- 불과 한 달 뒤 : 회사는 특별한 사유도 없이 "이번 달 말까지만 하는 것으로 하자"며 구두해고를 통보했습니다.
근로계약서 작성부터 권고사직, 해고에 이르는 과정에는 노동법적으로 많은 쟁점이 얽혀 있습니다. 특히 상시근로자 5인 이상 사업장에서 서면 아닌 '구두'로 행해진 해고는 사유를 불문하고 근로기준법 제27조 서면통지 위반으로 명백한 부당해고에 해당합니다.
02. 부당해고 구제신청 경위
근로자가 갑작스러운 구두해고에 강력히 반발하며 법적 대응을 준비하자, 회사는 해고를 취소한다며 복직명령(출근명령)을 몇 차례 통보하였습니다.
이 과정에서 근로자는 이미 해고된 상황에서 진행되는 회사의 형식적인 복직명령에 응하지 않았고, 회사는 근로자에게 연차를 소진하는 것으로 처리해 주겠다면서 이후의 기간은 무단결근으로 처리할 예정임을 알렸습니다.
03. 사건 결과
저희 딜라이트노무법인은 사실관계의 정확한 재구성부터 사건에 착수하였습니다.
- 초기 구두해고의 위법성 확인 : 회사의 최초 구두 해고 통보가 명백한 부당해고임을 증명하는 증거 정리
- 회사의 복직명령과 부당해고 구제신청의 이익의 관계 확인 : 금전보상명령이 원직복직명령을 대신하는 것이므로 부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지급하였더라도 근로자의 구제이익이 소멸되지 않음을 주장
이번 사건에서 근로자는 이미 신뢰가 깨진 이 회사로의 원직복직을 원하지 않았고, 회사 역시 경영 사정이 악화되어 근로자를 다시 고용해 정상적으로 근무하게 할 여력이 없는 상태였습니다.
결국 근로자와 사용자 모두가 현실적인 선에서 만족할 수 있는 가장 합리적인 해결책으로 해고 기간 이상의 임금상당액에 준하는 금액으로 금전보상 합의(화해)를 통해 사건을 성공적으로 종결하게 되었습니다.
04. 시사점
현실에서의 해고 사건은 단순히 '사유가 정당한가?', '서면 통지를 했는가?', '해고예고수당을 주었는가?' 같은 1차원적인 법적 쟁점만으로 흘러가지 않습니다.
이미 발생한 복잡한 사건의 실타래 속에서 누가 더 설득력 있고 객관적인 형태로 사실관계를 재구성하여 노동위원회를 설득하느냐에 따라 성패가 갈립니다. 특히 회사가 복직명령이나 무단결근 프레임으로 압박해 올 때는 초기 대처가 무엇보다 중요합니다.
부당해고, 부당인사발령, 부당징계 등 예기치 못한 노동 분쟁으로 어려움을 겪고 계시다면, 혼자 고민하지 마세요. 수많은 실전 경험을 가진 노동사건 해결 전문 딜라이트노무법인과의 심층 상담을 통해 가장 합리적이고 실속 있는 해결 방안을 모색하시기 바랍니다.
｜ 사건 담당 공인노무사 백수진
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2026. 5. 18.
딜라이트노무법인
[성공사례] 구두 해고 통보 후 회사의 복직명령, 근로자의 부당해고 구제신청을 대리하여 금전보상 합의로 종결한 사례
안녕하세요, 노동사건 해결 전문 딜라이트노무법인 백수진 노무사입니다.
경력직 이직의 경우 회사와 근로자 모두 서로를 검증하는 시간(수습기간 등)을 거치기도 합니다.
하지만 안타깝게도 신중하지 못한 채용 과정으로 인해 면접 후 채용확정 상태에서 갑자기 취소 통보를 받거나, 입사한 지 겨우 한 달밖에 되지 않았는데 "회사와 맞지 않는다"는 이유로 해고 통보를 받는 사례도 발생합니다.
오늘은 경력직 이직 후 한 달 만에 구두해고를 당한 후, 회사의 해고 취소 및 복직명령에 대해 경기지방노동위원회에 구제신청을 진행하여 성공적인 금전보상 합의를 이끌어낸 저희 딜라이트노무법인의 수행사례를 소개해 드리겠습니다.
01. 사건 개요
이번 사건의 근로자는 경력직으로 이직하며 회사와 근로조건을 맞추는 합의까지 마쳤습니다. 그러나 막상 입사하고 나니 상황이 이상하게 돌아갔습니다.
근로계약서 작성부터 권고사직, 해고에 이르는 과정에는 노동법적으로 많은 쟁점이 얽혀 있습니다. 특히 상시근로자 5인 이상 사업장에서 서면 아닌 '구두'로 행해진 해고는 사유를 불문하고 근로기준법 제27조 서면통지 위반으로 명백한 부당해고에 해당합니다.
02. 부당해고 구제신청 경위
근로자가 갑작스러운 구두해고에 강력히 반발하며 법적 대응을 준비하자, 회사는 해고를 취소한다며 복직명령(출근명령)을 몇 차례 통보하였습니다.
이 과정에서 근로자는 이미 해고된 상황에서 진행되는 회사의 형식적인 복직명령에 응하지 않았고, 회사는 근로자에게 연차를 소진하는 것으로 처리해 주겠다면서 이후의 기간은 무단결근으로 처리할 예정임을 알렸습니다.
03. 사건 결과
저희 딜라이트노무법인은 사실관계의 정확한 재구성부터 사건에 착수하였습니다.
이번 사건에서 근로자는 이미 신뢰가 깨진 이 회사로의 원직복직을 원하지 않았고, 회사 역시 경영 사정이 악화되어 근로자를 다시 고용해 정상적으로 근무하게 할 여력이 없는 상태였습니다.
결국 근로자와 사용자 모두가 현실적인 선에서 만족할 수 있는 가장 합리적인 해결책으로 해고 기간 이상의 임금상당액에 준하는 금액으로 금전보상 합의(화해)를 통해 사건을 성공적으로 종결하게 되었습니다.
04. 시사점
현실에서의 해고 사건은 단순히 '사유가 정당한가?', '서면 통지를 했는가?', '해고예고수당을 주었는가?' 같은 1차원적인 법적 쟁점만으로 흘러가지 않습니다.
이미 발생한 복잡한 사건의 실타래 속에서 누가 더 설득력 있고 객관적인 형태로 사실관계를 재구성하여 노동위원회를 설득하느냐에 따라 성패가 갈립니다. 특히 회사가 복직명령이나 무단결근 프레임으로 압박해 올 때는 초기 대처가 무엇보다 중요합니다.
부당해고, 부당인사발령, 부당징계 등 예기치 못한 노동 분쟁으로 어려움을 겪고 계시다면, 혼자 고민하지 마세요. 수많은 실전 경험을 가진 노동사건 해결 전문 딜라이트노무법인과의 심층 상담을 통해 가장 합리적이고 실속 있는 해결 방안을 모색하시기 바랍니다.
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2026. 5. 18.
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