[성공사례] 위탁시설 기간제 근로자 부당해고 구제신청, 사용자측 대리 화해 종결 사례 l 경기지방노동위원회, 분당 판교 노무법인
위탁운영시설에서는 운영구조상 직원들에 대하여 기간제 근로계약을 체결하는 경우가 많습니다. 그러나 계약기간이 만료된 이후, 근로자가 "갱신기대권"을 주장하며 부당해고 구제신청을 제기하는 사례가 적지 않은데요
오늘 소개해드릴 사례는 저희 법인에서 수행한 사례로, 기간제 근로자가 계약만료 후 부당해고 구제신청을 제기한 사안에서, 사용자측을 대리하여 사건을 성공적으로 종결한 사례입니다.
01. 사건 개요
신청인은 1년 단위 기간제 근로계약을 체결하여 근무하던 보육교사로, 한차례 계약갱신 후 계약만료 통지를 받자 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
근무해오며 좋은 평가를 받았고, 사업장 내 관행상 계약이 갱신되어야 함에도 근무 종료 통지를 받게된 것을 부당하다는 취지였습니다.
반면, 사용자측은 신청인에 대한 근무종료는 계약기간만료에 따른 정상적인 계약종료이며, 갱신기대권이 인정되지 않고, 설령 인정된다고 하더라도 갱신거절에 합리적인 이유가 존재한다는 입장이었습니다.
02. 주요 쟁점
이번 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같았습니다.
[1] 갱신기대권의 존재여부
근로계약서, 취업규칙, 채용절차 등에 갱신에 관한 규정이 존재하는지, 실제 사업장 운영 과정에서 계약갱신이 관행적으로 이루어졌는지, 그밖에 근로자가 객관적으로 계약갱신을 기대할정도의 신뢰관계가 형성되었는지 여부가 문제되었습니다.
[2] 갱신거절의 합리적 이유
설령 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 사용자가 계약을 갱신하지 않은 데 합리적인 이유가 존재하는지가 주요 쟁점이 되었습니다.
03. 사용자측 대응
본 사건에서 단순히 "기간제 계약이기 때문에 계약이 종료되었다"는 주장을 넘어, 계약 구조, 사업장 운영 구조 및 방식, 인력운영 현황 등을 종합하여 의견을 제출했습니다.
특히, 갱신기대권은 단순한 기대감만으로 인정되는 것이 아니라 객관적인 근거와 신뢰관계가 형성되어 있어야 한다는 점을 강조하였습니다.
04. 사건 결과
노동위원회는 심문회의 절차를 전후하여 양당사자 의견을 청취하고, 판정 외에 실질적이고 현실적인 해결방안에 대해 제시했습니다. 그 결과, 오랜시간 협의를 거쳐 최종적으로 사용자에게 유리한 조건의 화해가 성립되었습니다.
05. 시사점
기간제 근로자라고 하여 모든 계약만료가 정당한 것은 아닐 수 있으나, 반대로 근로자가 갱신기대권을 주장한다고 하여 모두 인정되는 것도 아닙니다. 특히, 위탁시설과 같이 예산과 인력 운영 여건이 수시로 변동되는 사업장은 계약구조와 실제 운영 관행을 종합적으로 검토할 필요가 있습니다.
부당해고 구제신청은 초기 대응 방향에 따라 결과가 크게 달라질 수 있는 만큼, 사용자 입장에서는 노동위원회 대응 경험이 있는 전문가와 함께 전략을 수립하고 대응하는 것이 중요합니다.
관련하여 유사한 상황에 놓이셨다면, 먼저 전문가 상담을 통해 객관적으로 검토를 받아보시길 바랍니다. 감사합니다.
l 사건 담당 공인노무사 김해원
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2026. 6. 2.
딜라이트노무법인
[성공사례] 위탁시설 기간제 근로자 부당해고 구제신청, 사용자측 대리 화해 종결 사례 l 경기지방노동위원회, 분당 판교 노무법인
위탁운영시설에서는 운영구조상 직원들에 대하여 기간제 근로계약을 체결하는 경우가 많습니다. 그러나 계약기간이 만료된 이후, 근로자가 "갱신기대권"을 주장하며 부당해고 구제신청을 제기하는 사례가 적지 않은데요
오늘 소개해드릴 사례는 저희 법인에서 수행한 사례로, 기간제 근로자가 계약만료 후 부당해고 구제신청을 제기한 사안에서, 사용자측을 대리하여 사건을 성공적으로 종결한 사례입니다.
01. 사건 개요
신청인은 1년 단위 기간제 근로계약을 체결하여 근무하던 보육교사로, 한차례 계약갱신 후 계약만료 통지를 받자 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
근무해오며 좋은 평가를 받았고, 사업장 내 관행상 계약이 갱신되어야 함에도 근무 종료 통지를 받게된 것을 부당하다는 취지였습니다.
반면, 사용자측은 신청인에 대한 근무종료는 계약기간만료에 따른 정상적인 계약종료이며, 갱신기대권이 인정되지 않고, 설령 인정된다고 하더라도 갱신거절에 합리적인 이유가 존재한다는 입장이었습니다.
02. 주요 쟁점
이번 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같았습니다.
[1] 갱신기대권의 존재여부
근로계약서, 취업규칙, 채용절차 등에 갱신에 관한 규정이 존재하는지, 실제 사업장 운영 과정에서 계약갱신이 관행적으로 이루어졌는지, 그밖에 근로자가 객관적으로 계약갱신을 기대할정도의 신뢰관계가 형성되었는지 여부가 문제되었습니다.
[2] 갱신거절의 합리적 이유
설령 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 사용자가 계약을 갱신하지 않은 데 합리적인 이유가 존재하는지가 주요 쟁점이 되었습니다.
03. 사용자측 대응
본 사건에서 단순히 "기간제 계약이기 때문에 계약이 종료되었다"는 주장을 넘어, 계약 구조, 사업장 운영 구조 및 방식, 인력운영 현황 등을 종합하여 의견을 제출했습니다.
특히, 갱신기대권은 단순한 기대감만으로 인정되는 것이 아니라 객관적인 근거와 신뢰관계가 형성되어 있어야 한다는 점을 강조하였습니다.
04. 사건 결과
노동위원회는 심문회의 절차를 전후하여 양당사자 의견을 청취하고, 판정 외에 실질적이고 현실적인 해결방안에 대해 제시했습니다. 그 결과, 오랜시간 협의를 거쳐 최종적으로 사용자에게 유리한 조건의 화해가 성립되었습니다.
05. 시사점
기간제 근로자라고 하여 모든 계약만료가 정당한 것은 아닐 수 있으나, 반대로 근로자가 갱신기대권을 주장한다고 하여 모두 인정되는 것도 아닙니다. 특히, 위탁시설과 같이 예산과 인력 운영 여건이 수시로 변동되는 사업장은 계약구조와 실제 운영 관행을 종합적으로 검토할 필요가 있습니다.
부당해고 구제신청은 초기 대응 방향에 따라 결과가 크게 달라질 수 있는 만큼, 사용자 입장에서는 노동위원회 대응 경험이 있는 전문가와 함께 전략을 수립하고 대응하는 것이 중요합니다.
관련하여 유사한 상황에 놓이셨다면, 먼저 전문가 상담을 통해 객관적으로 검토를 받아보시길 바랍니다. 감사합니다.
l 사건 담당 공인노무사 김해원
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2026. 6. 2.
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