직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 많은 사업주분들은 상당한 부담을 느끼게 됩니다. 특히 신고 대상이 대표이사인 경우에는 향후 노동청 진정, 민사상 손해배상 청구, 기업 이미지 훼손 등으로 이어질 수 있다는 우려 때문에 더욱 신중한 대응이 필요합니다.
01. 사건의 개요
본 사건에서 근로자는 대표이사의 업무지시 및 의사소통 과정에서 발생한 여러 상황에 대하여 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하였습니다.
이에 회사는 내부적으로 사건을 처리하기보다 외부 전문가를 통한 객관적인 조사를 진행하기로 결정하였고, 저희는 조사기관으로서 사실관계 확인 및 조사보고서 작성 업무를 수행하였습니다.
02. 조사과정
일반적으로 조사는 신고인 조사, 참고인 조사, 피신고인 조사, 사실관계 검토, 직장 내 괴롭힘 해당여부 검토, 조사보고서 작성의 과정을 거치게 됩니다.
종종 받는 질문이 "직원이 괴로움을 느꼈다면 괴롭힘이 인정되는 건가요?"라는 질문을 받습니다. 그러나 근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 단순한 불쾌감이나 갈등만으로는 부족하며,
실제로 어떤 행위가 있었고, 해당 행위가 객관적으로 확인되는지, 업무상 적정 범위 초과여부를 어떻게 평가할 것인지, 근로자에게 정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생했는지에 관한 부분들을 종합적으로 검토하여 판단하게 됩니다.
특히, 당사자 진술이 상충하는 경우에는 녹취자료, 참고인 진술, 문서자료 등 관련 자료들을 중심으로 사실관계를 확인하는 절차가 매우 중요합니다.
03. 조사결과
본 사건에서는 주로 대표이사의 업무 지도 과정에서의 행위들이 문제가 되었는데, 이에 대해 신고내용별로 사실관계를 면밀히 검토한 바, 일부 언행이 상대방에게 불편함을 줄 수 있었던 측면은 확인되나,
신고인이 주장하는 주요 내용 중 상당부분은 객관적인 자료로 확인되지 않고, 설명 유사한 상황이 있었다고 하더라도 이를 직장 내괴롭힘에 해당한다고 보기 어려운 사정들이 확인됨에 따라, 최종 직장 내 괴롭힘 불인정 결론을 내렸습니다.
04. 노동청 판단
본 사건은 노동청을 통해 접수된 사건으로, 조사보고서를 노동청에 제출하였으며, 노동청에서는 조사 절차 및 판단 내용에 문제가 없다고 보아 사건을 종결하였습니다. 즉, 객관적인 조사 절차와 사실관계 확인 과정을 거쳐 작성된 조사결과의 타당성이 공식적으로 인정되었습니다.
05. 마치며
대표이사, 임원 등을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고가 제기된 경우, 일반적인 직장 내 괴롭힘 사건보다 더욱 신중한 대응이 필요합니다. 피신고인이 회사의 최고 의사결정권자인 경우, 내부 인사담당자나 관리자가 조사를 진행하게 되면 조사 결과의 객관성이나 공정성에 대한 의문이 제기될 수 있습니다. 실제로 노동청에서도 이같은 경우 외부 전문가를 통한 객관적인 조사를 실시할 것을 지도하는 경우가 적지 않습니다.
직장 내 괴롭힘, 성희롱 사건에 대한 외부조사, 조사보고서 작성, 노동청 대응, 인사조치 자문 등의 전문적 도움이 필요하신 경우 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 많은 사업주분들은 상당한 부담을 느끼게 됩니다. 특히 신고 대상이 대표이사인 경우에는 향후 노동청 진정, 민사상 손해배상 청구, 기업 이미지 훼손 등으로 이어질 수 있다는 우려 때문에 더욱 신중한 대응이 필요합니다.
01. 사건의 개요
본 사건에서 근로자는 대표이사의 업무지시 및 의사소통 과정에서 발생한 여러 상황에 대하여 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하였습니다.
이에 회사는 내부적으로 사건을 처리하기보다 외부 전문가를 통한 객관적인 조사를 진행하기로 결정하였고, 저희는 조사기관으로서 사실관계 확인 및 조사보고서 작성 업무를 수행하였습니다.
02. 조사과정
일반적으로 조사는 신고인 조사, 참고인 조사, 피신고인 조사, 사실관계 검토, 직장 내 괴롭힘 해당여부 검토, 조사보고서 작성의 과정을 거치게 됩니다.
종종 받는 질문이 "직원이 괴로움을 느꼈다면 괴롭힘이 인정되는 건가요?"라는 질문을 받습니다. 그러나 근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 단순한 불쾌감이나 갈등만으로는 부족하며,
실제로 어떤 행위가 있었고, 해당 행위가 객관적으로 확인되는지, 업무상 적정 범위 초과여부를 어떻게 평가할 것인지, 근로자에게 정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생했는지에 관한 부분들을 종합적으로 검토하여 판단하게 됩니다.
특히, 당사자 진술이 상충하는 경우에는 녹취자료, 참고인 진술, 문서자료 등 관련 자료들을 중심으로 사실관계를 확인하는 절차가 매우 중요합니다.
03. 조사결과
본 사건에서는 주로 대표이사의 업무 지도 과정에서의 행위들이 문제가 되었는데, 이에 대해 신고내용별로 사실관계를 면밀히 검토한 바, 일부 언행이 상대방에게 불편함을 줄 수 있었던 측면은 확인되나,
신고인이 주장하는 주요 내용 중 상당부분은 객관적인 자료로 확인되지 않고, 설명 유사한 상황이 있었다고 하더라도 이를 직장 내괴롭힘에 해당한다고 보기 어려운 사정들이 확인됨에 따라, 최종 직장 내 괴롭힘 불인정 결론을 내렸습니다.
04. 노동청 판단
본 사건은 노동청을 통해 접수된 사건으로, 조사보고서를 노동청에 제출하였으며, 노동청에서는 조사 절차 및 판단 내용에 문제가 없다고 보아 사건을 종결하였습니다. 즉, 객관적인 조사 절차와 사실관계 확인 과정을 거쳐 작성된 조사결과의 타당성이 공식적으로 인정되었습니다.
05. 마치며
대표이사, 임원 등을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고가 제기된 경우, 일반적인 직장 내 괴롭힘 사건보다 더욱 신중한 대응이 필요합니다. 피신고인이 회사의 최고 의사결정권자인 경우, 내부 인사담당자나 관리자가 조사를 진행하게 되면 조사 결과의 객관성이나 공정성에 대한 의문이 제기될 수 있습니다. 실제로 노동청에서도 이같은 경우 외부 전문가를 통한 객관적인 조사를 실시할 것을 지도하는 경우가 적지 않습니다.
직장 내 괴롭힘, 성희롱 사건에 대한 외부조사, 조사보고서 작성, 노동청 대응, 인사조치 자문 등의 전문적 도움이 필요하신 경우 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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